Hvordan søke kunnskap om organisasjoner?

Hva er sannheten om en organisasjon? Fines det en sannhet om en organisasjon? I den grad det finnes en sannhet er den ofte så kompleks og sammensatt at det ikke er mulig å gripe helheten. Uansett hvilke sanser eller metoder som brukes for å samle data eller for å forstå hva som foregår, og uansett hvor gode disse er, vil de bare kunne fange brokker av en såkalt virkelighet. Og hva vi oppfatter som en "virkelighet" rundt oss avhenger av hvilke metoder eller verktøy som brukes. Konklusjonen er likevel ikke at systematisk innhenting av informasjon om forholdene i en organisasjon ved hjelp av ulike metoder er unyttig. Det viktige er å være seg bevisst at uansett verktøy eller metode som brukes, og uansett hvor avanserte disse måtte være, kan de likevel bare fange brokker av det vi antar er virkeligheten. Vår oppfatning av en organisasjon kan betraktes som en myte. Vi trenger slike myter for å hjelpe oss til å gi kaoset rundt oss en mening, men vi må samtidig være villige til å stille spørsmål ved og utfordre disse mytene.

Det viktigste å være seg bevisst når det gjelder vår søken etter kunnskap og etter å forstå bedre hva som skjer i våre organisasjoner, er at det er nødvendig å samle inn data på systematiske måter samtidig som vi utfordrer våre eksisterende oppfatninger av en organisasjon. Derfor bør vi innhente data om organisasjon, se etter mønstre i disse, tolke dem og så være villig til å revurdere eksisterende oppfatninger av "sannheten" eller myten om organisasjonen.

Når vi skal søke kunnskap om en organisasjon, starter vi ikke med blanke ark. Vi har allerede noen oppfatninger om organisasjonen som påvirker hva vi mener er interessant og som påvirker hvordan vi tolker dataene. Hva vi mener er et godt arbeidsmiljø eller god ledelse i en organisasjon, påvirker hvordan vi tolker dataene. Det er ikke noe galt i å ha slike oppfatninger; vi er faktisk avhengige av å ha en eller annen oppfatning om dette, men det er viktig å være seg bevisst at våre oppfatninger samtidig kan få oss til å overse fakta og data som ikke passer med våre oppfatninger.

Så en første viktig utfordring når vi skal samle inn systematiske data om forholdene i en organisasjon er: hva er vi interessert i? Hva er viktig å få vite noe om? Dette må vi ha en oppfatning om, for vi kan ikke bare stille helt tilfeldige spørsmål. Den første oppgaven er derfor å prøve å sette ord på det vi er interessert i å vite mer om. Men slik kunnskap bør ikke være basert på synsing uten systematisk og kritisk innsamling av data og erfaringer. Vitenskapelige undersøkelser og metoder har den styrken at metodene er beskrevet og kan etterprøves, og systematisk kunnskap kan føre til utvikling av teori.

Undersøkelser av forholdene i en organisasjon bør derfor være teoriforankret; dvs. at de bør være forankret systematisk kunnskap og dermed oppfatninger om hva det er viktig å undersøke.

Humankapitalgruppen (HKG) har med forankring i teorier og empiri foretatt en utvelgelse av de områder som en virksomhet bør prioritere å arbeide med. HKG mener det viktig for en virksomhet å søke kunnskap om sin identitet, energi, kunnskap/læring og omdømme. Og innenfor hver av disse områdene her vi igjen plukket ut faktorer som vi kaller drivere og som vi mener er spesielt relevante for å måle virksomhetens styrke på det aktuelle området. Når det gjelder området identitet, mener vi f.eks. at driverne formål, visjon, kjernekompetanse, verdier, posisjon, og image er viktig å søke kunnskap om. Utvelgelsen av driverne er basert på nyere og oppdaterte teorier kombinert med kunnskap fra utprøvede måleinstrumenter innen området, og vi har valgt dem ut fordi vi mener disse er sentrale når en virksomhet skal måle sin identitetsstyrke.

Den første driveren i identitetsindeksen dreier seg om virksomhetens formål.Det er ikke alle virksomheter som bruker begrepet formål som uttrykk for hva de er til for. I noen virksomheter gir betegnelser som for eks. misjon/mission eller forretningsidé mer mening som et uttrykk for begrunnelsen for virksomhetens eksistens. Ulike virksomheter kan bruke ulike betegnelser for det samme begrepet. Derfor er vi til en viss grad åpne for å tilpasse begrepene slik at de blir forståelige og meningsfulle for den aktuelle virksomhet. Formål, misjon og forretningsidé kan sees som ulike betegnelser for det samme begrepet; nemlig som et uttrykk for en begrunnelse for virksomhetens eksistens. Hvor godt samsvar det er mellom begrepene som brukes og de fenomen som måles har med validitet å gjøre (se avsnitt nedenfor). Å sørge for god validitet er en kontinuerlig utfordring innen forskning og også for virksomheter som ønsker å utvikle en relevant og pålitelig kunnskap om forholdene i egen virksomhet.

For å bidra til en god validitet søker HKG å finne fram til betegnelser som virksomheten opplever som relevante og meningsfylte uttrykk for de begreper de skal dekke. En måte å avgjøre på i hvilken grad betegnelsene dekker de fenomener de hevder å beskrive er å vurdere begrepenes umiddelbare validitet (se nedenfor om validitet). Begrepenes umiddelbare validitet avhenger av i hvilken grad vi opplever at det er et samsvar mellom den teoretiske og den operasjonelle definisjonen. HKG har søkt etter og funnet fram til en teoretiske definisjon av identitet med forankring i teori, og vi har søkt etter og funnet fram til en operasjonell definisjon i form av måleinstrumenter. Men måleinstrumenter kan alltid forbedres, og måleinstrumenters evne til å måle det som ønskes målt vil allltid være avhengig av omstendighetene de opererer i, dvs. i den virksomhet de brukes. I HKG er vi derfor kontinuerlig på søk etter forbedringer av samsvaret mellom den teoretiske og den operasjonelle definisjonen av organisasjoners identitet, energi, kunnskap/læring og omdømme.

Validitet Det er gjerne krevende å finne begreper som er dekkende for det eller de fenomener vi er interessert i å utforske. I hvilken grad kan vi vite om de begrepene vi bruker dekker det fenomen vi søker å forstå? Graden av samsvar mellom begrepene og de forhold som ønskes avdekket dreier seg om det som i vitenskapelige undersøkelser kalles for validitet. Validitetsproblemet oppstår forrdi en forsker, eller den som søker å skaffe seg mer kunnskap om et fenomen (f.eks. en HR-person) arbeider på to plan; teoriplanet og empiriplanet. Personen befinner seg på teoriplanet når han eller hun formulerer problemstillingen, eller når han eller hun skal tolke resultatene av undersøkelsen. Arbeidet med å innsamle og behandle data foregår derimot på empiriplanet. Det bør være best mulig samsvar mellom bruken av begrepene på de to planene. Den definisjonsmessige validiteten uttrykker hvor godt dette samsvaret er. Når samsvaret mellom den teoretiske og den operasjonelle definisjonen virker umiddelbart overbevisende sier vi at den operasjonelle definisjonen har umiddelbar validitet.

"Den viktigste kunnskapen er kunnskapen om oss selv."