Det er ikke overraskende at det i en nylig Gallupundersøkelse fremgår at nesten to av tre ikke fikk anerkjennelse på arbeidsplassen i et gitt år.

Dette understrekes også av en undersøkelse fra U.S. Department of Labor. Grunn nummer 1 til at folk slutter i jobben sin, har ikke noe med lønn eller forfremmelse - de slutter fordi de ikke "føler seg satt pris på". Det er sannsynligvis mange grunner for dette. Noen ledere synes å være allergiske mot å gi anerkjennelse - kanskje får de ikke ros fra sine sjefer - men andre ganske enkelt foretrekker en "tøff" tilnærming fordi de likestiller ros med "bløthet". Det er imidlertid mulig at folk får mer anerkjennelse fra sine ledere enn det de rapporterer. Rosen de mottar gir kanskje  ikke nok mening til at de husker den. Den gjør kanskje heller ikke noen forskjell.

Du kan laste ned hele artikkelen om "Den beste måten å anerkjenne medarbeiere på" her.


Spør de riktige spørsmålene? Tenk nå på hvordan du anerkjenner når medarbeiderne dine har skapt flotte resultater. Gir du de den samme anerkjennelse som du liker å få selv? Dersom du gjøre det er det ikke rart at de fleste føler seg lite verdsatt. Ifølge Gallup's siste analyse av 10.000 arbeidsgrupper i 30 bransjer, bekreftes det at når det dreier seg om anerkjennelse, er individualisering nøkkelen. For at anerkjennelse skal være meningsfull, må den være skreddersydd til mottakerens preferanser, ikke til giverens preferanser. Mange folk foretrekker håndfaste belønninger eller gaver, mens andre er mer beveget av ord og muntlig verdsettelse. Og mens noen ønsker å motta hyggelige ord foran sine arbeidskollegaer, foretrekker andre et mer stille, en-til-en kompliment fra noen som de beundrer og respekterer. Er du ikke sikker på hvordan du skal individualisere din anerkjennelse? Spør dine medarbeidere spørsmål som disse:

• Hvilket navn på deg ønsker du blir brukt?
• Hva "tenner" du på - hobbyer eller interesser som du liker å snakke mye om?
• Hva øker dine positive emosjoner eller "fyller bøtta di" mest?
• Fra hvem ønsker du å motta anerkjennelse eller ros?
• Hvilken type anerkjennelse eller ros liker du best? Liker du gavekort, en tittel fordi du har vunnet en konkurranse, en meningsfull lapp eller e-post eller noe annet?
• Hva er den største anerkjennelse som du noen gang har fått?

I tillegg til å være individualisert bør anerkjennelse være fortjent. Bare å etablere en "Månedens medarbeider" i et forsøk på skape mer energi på arbeidsplass fungerer ikke. Ledere må forsikre seg om at anerkjennelse ikke blir "Hvem er neste mann" hendelser. Når dette skjer, vil alle vanligvis få premien på et eller annet tidspunkt - selv om de ikke fortjener det. Ikke bare føles det synd ut for den personen som leverer ut premien, slik anerkjennelse er omtrent så oppløftende som å bli plukket ut som sistemann i gymnastikk-klassen.

Til slutt, anerkjennelse fungerer best når den er konkret. Selvfølgelig. å fortelle noen at de har gjort en "flott jobb!" hjelper noe, men å fortelle at "Du gjorde en flott jobb med utkastet, " eller til og med bedre, "Du gjorde en kjempejobb med grafikken i avsnitt 3 i utkastet", vil bety mye mer. Når du skal anerkjenne folk for resultater, så sant det er mulig, prøv å gjøre noe mer ut av det enn bare en klapp på skulderen. Ikke bare vil dette har mer mening for mottakeren, men det tjener også til å forsterke den positive handlingen som du belønner.

Tom Rath is Gallup's Global Practice Leader for Strengths-Based Development. He is coauthor of the #1 New York Times bestseller How Full Is Your Bucket? -- a book that draws on decades of research to explore the differences between leading an enthusiastic life and a miserable one.