Begrunnelsen er åpenbar. Kollegaer/organisasjonen får i for liten grad nyttiggjort seg den enkeltes kompetanse fordi tilretteleggingen for deling av kompetanse i virksomheten er for dårlig utviklet. Kollektive kompetanseutviklingstiltak bidrar både til økt kollektiv kompletanse og økt individuell kompetanse og gir således betydelig bedre samlet avkastning. Det er naturlig at mange HR-ansvarlige for tiden arbeider med

-et sterkere strategisk fokus på sine kompetansetiltak

-mer systematisk kompetansedeling

-bedre oppfølging av verdigrunnlag og suksesskriterier

-å få på plass styringssystemer som sikrer at kompetansestrategier blir implementert

-å dokumentere bunnlinjeeffekter av kompetanstiltak

Det er etterhvert blitt tydlig at hverken kompetansekartlegging, kompetansebibliotek, gapanalyser, individuelle kompetansesamtaler, er de metoder/verktøy som hjelper oss til et bedre strategisk grep om kompetanse, ei heller en god synliggjøring av bunnlinjeeffekter av kompetansetiltak.

Det vi generelt mangler er en god kobling av virksomhetens kompetanse til virksomhetens konkurransefortrinn/forretningsmodell og styringssystemer som på en regelsmessig måte kan synliggjøre arbeidet med og den økonomiske effekt av kompetanse. Svarene på den utfordring HR ansvarlig nå står overfor er

-innsalg til toppledergruppen om den strategiske betydning kompetanse har

-gode metoder for identifisering av virksomhetens kjernekompetanse

-balansert målstying utformet for kunnskapsbedriften for å sikre implementering av kompetansestrategien og synliggjøre den økonomiske effekten av arbeidet med kompetansetiltak.

Utfordringen for HR ansvarligere er å skape forståelse i toppledelsen for den strategiske betydningen kompetanse har og de systemer og metoder som må på plass for at arbeidet med kompetanse i virksomheten skal gi bunnlinjeresultater.

Den praktiske prosessen som gjør kompetansestrategien levende, kan kort beskrives i følgende trinn:

1. Hente inn ny kunnskap om kompetanse, spesielt den kollektive kompetanses betydning for verdiskaping

2. Identifiser virksomhetens kjernekompetanse

3. Velg ut et forbedringsområde(r)

4. Velg suksesskriterier/måleparametere for å få tilbakemelding på arbeidet med forbedringsområdet

5. Engasjer organisasjonen i felles tolkning av tilbakemeldingen

6. Utvikl tiltak i fellesskap

7. Gjennomfør tiltak

8. Foreta ny måling

HR-ansvarlige trenger å sette sin kompetanse om kompetanse inn i et nytt enkelt rammeverk og ta i bruk nye verktøy for identifisering og måling av effektene av kompetanseutviklingstiltak. BusinessIQ er et nytt rammeverk for styring av kunnskapsbedriften som HR-ansvarlige vil kunne ha stor nytte av.