28 deltakere på årets HKI-seminar

Hjem / Nyhetsarkiv / Nyheter 2004 / 28 deltakere på årets HKI-seminar

HKI-en modnes

Det var mange ulike behov og synspunkter blant deltakerne på årets HKI-seminar (HKI er forkortelse for HumanKapitalIndeksen, en av indeksene i Business IQ). Mange opplevde at de fikk avklart en rekke spørsmål i tilknytning til HKI-en. Noen opplevde også at debatten om psykometriske problemstillinger bidrar til en forvirring - i beste fall "på et stadig høyere nivå".

(Bilde: Personalrådgivere Petter Blomhoff og John-Kristian Jacoby, EDB Business Partner. EDB tok HKI-en i bruk i oktober 2003)

"De absolutte sannheters tid" er imidlertid forbi når det gjelder HKI-en. Tilpasning til individuelle behov og interne bruksområder virker bestemmende på HKI-ens utforming og bruk i stadig større grad. Et signal om at HKI-en som måleinstrument og konsept modnes og er på vei til å bli "voksen".

Kompetente deltakere
På seminaret deltok et meget kompetent utvalg virksomheter og personer som etter hvert har tatt HKI-en i bruk. HKI-en brukes både av private og offentlige virksomheter. HKI-en fungerer både for IT-selskapet Gatsoft med 20 ansatte og EDB Business partner med 2000 medarbeidere. Det fungerer også for Kommunalteknikk i Sandnes kommune med 30 ansatte og Aetat med 4000 ansatte.

Sentrale innlegg fra deltakerne
Organisasjonsrådgiver Kristine Njærheim i Sykehusapotekene ønsket seg en HKI med større treffsikkerhet. I nåværende HKI-undersøkelse er det vanskelig å fange opp og se sammenhenger mellom sykefravær, lederskap, resultater og HKI score. Hun ønsker også å måle flere indekser for å fange opp blant annet identitet/ tilhørighet.

Prosjektleder Merete Hverven Bull og HR Director Bjørn Vihovde i Ernst&Young var etter 7 HKI-målinger usikker på om den sterke vektleggingen på HKI-en som lederverktøy var riktig. I E&Y betraktes HKI-en mer som et kulturbyggende verktøy. De ønsket seg en HKI som i større grad ansvarliggjorde medarbeiderne. Kanskje en HKI med større vektlegging på selvledelse?

Senior personalrådgiver Arne Henriksen i KLP mente vi la for stor vekt på HKI-en som måleinstrument. Vi burde i steden bruke minst 80% av tiden på hvordan vi skal følge opp resultater som HKI-en måler. (Bilde: Seniorrådgiver personal Arne Henriksen, KLP, i samtale med økonomiansvarlig i Gatsoft Maryanne K. Slette).

Seniorrådgiver Fredrik Kvamme, HR Stab Aetat (Bilde: Fredrik Kvamme, Lotte Ekornes og Bente Reed, alle engasjert i Aetat-prosjektet) viste en interessant U-profil på svarene på deres variant av HKI-en (energiindeksen) som nå omfatter samtlige 4000 ansatte i Aetat. Innføringen av HKI-en i Aetat har vært svært vellykket. Aetat har lagt stor vekt på presentasjonsmateriell og opplæring. Bl.a. har de laget en forenklet lederveiledning som de tilbød seg å dele med de andre deltakerne på seminaret. HKG har sertifisert 9 HKI-coacher i Aetat.

HKI-ens styrker
Deltakerne ble innledningsvis i seminaret bedt om å vurdere HKI-ens 5 dominerende styrker. Alle kunne enes om at HKI-en

er et måleinstrument som er raskt,
enkelt og handlingsbasert
setter fokus på viktige faktorer i arbeidsmiljøet
er et godt og pedagogisk lederverktøy som det er lett å knytte gode prosesser til
er et verktøy som fokuserer på fundamentale sider ved operativt lederskap og
som representerer en ledende indikator

Kanskje en av de mest treffende kommentarene som kom i forhold til HKI-ens styrker, er at den måler "meningen med yrkeslivet". Ingen dårlig attest for 6 enkle spørsmål. (Bilde: Personalsjef Hille Kronstad, Oslo Børs).

Ulike behov
De 27 deltakerne på seminaret besto dels av erfarne brukere, dels av nye brukere. Noen få tilstedeværende hadde enda ikke tatt HKI-en i bruk. De fleste deltakerne arbeidet innen HR. Men det var også et par økonomiansvarlige tilstede, bl.a.Maryanne K. Slette fra Gatsoft.

Mellom målingene - det er der det skjer
De erfarne brukerene opplevde nok at det er for stort fokus på selve måleinstrumentet og for lite fokus på hvordan HKI-en bør følges opp i en organisasjon. Når det gjelder synspunkter om validitet, reliabilitet og nye indekser uttrykte noen at diskusjonen selvfølgelig er interessant, men jevnt over fører den bare til at vi blir "forvirret på et stadig høyere nivå".

Vi burde kanskje heller bruke mer tid på hvordan dialogen mellom medarbeidere og ledere kan forbedres? Hvordan kan vi få mer systematikk i dialogen?

Andre derimot mente at diskusjonen om reliabilitet var en vekker. Det muliggjør også endring av spørsmålene uten at selve hovedideen med HKI-en går tapt. På bildet til venstre ser vi fungerende personalsjef Øyvind Kramer i Jernbarneverket Utvikling og rådgiver OU Trine Bones i Jernbaneverket. Jernbaneverket har tatt i bruk HKI-en i forhold til 3.500 ansatte.

Nyttig seminar
Spesielt nye brukere og de som enda ikke hadde tatt HKI-en i bruk, opplevde seminaret som svært nyttig. Mange satt spesielt pris på diskusjonen omkring skillet mellom strategiske og operasjonelle medarbeidermålinger og der HKI-en primært er å anse som et operasjonelt verktøy.

Noen så på det som fremkom på seminaret som en bekreftelse at de er på riktig vei. Andre var positivt overrasket over at det var så mange brukere av HKI-en. Mange fikk en rekke tips.

På bildet ser vi rådgiver HR-avdelingen Anne Leholt, Norges forskningsråd. Hun satt spesielt pris på erfaringingsutvekslingen og diskusjonen om koblingen mellom det strategiske og operasjonelle perspektivet som HKI-en representerer.

Når fungerer HKI-en best
Seminarleder Egil Sandvik summerte opp seminaret med en gjennomgang av hans erfaringer med når HKI-en fungerer best.

Når bedriftens verdier og menneskesyn stemmer med HKI-en
Når HKI-en blir en del av hvordan man leder en virksomhet og behandler folk
Når fokuset er på å endre atferd ikke bare å øke HKI-skåren
Når HKI-arbeidet er regelmessig på avdelingens agenda og ikke bare et enkeltstående tiltak
Når hele teamet er del av løsningen
Når organisasjonsutvikling har med seg grunnfjellet i organisasjonen
Når det er aksept for å lære av de beste
Når toppledelsen driver prosessen

Sandnes kommune har satset mest på HKI-systemet

Sandvik nevnte spesielt Kommunalteknikk i Sandnes kommune som hadde arbeidet målbevisst over en 3-årsperiode med innføring av hele Business IQ-modellen og de gode resultatene som etter hvert er oppnådd der. Kommunalteknikk er også den første virksomheten som har tatt i bruk omdømmeindeksen og som kobler medarbeiderengasjement med kundeengasjement/tilfredshet. (Bilde: kontorsjef Jan-Inge Abrahamsen, Sandnes kommune). -"Ikke mye nytt", var Abrahamsens kommentar til seminaret, et uttrykk for at han hadde vært gjennom det meste som ble tatt opp på seminaret ved tidligere anledninger de siste 3-4 årene.

Mange veier til HKI-en

Det er etter hvert blitt mange brukere av HKI-en. De første brukerne som Lindorff, KLP og Visa/Teller var helt avhengig av konsulenthjelp for å komme i gang. For nye brukere i dag er erfaringsutveksling og utdanning også hyppige kilder til læring om HKI-en.

Personalsjef Svein Halmrast har innført HKI-en og to andre indekser i Business IQ systemet i Norske Skog med utgangspunkt i den kunnskap han erværvet seg gjennom utviklingsprogrammet "Unik og ettertraktet". Prosjektoppgaven han skrev hadde tittelen "Topplinjemålinger i Norske Skog". Da årets HKI-seminar ble arrangert, benyttet seminarleder Egil Sandvik anledningen til å tildele Halmrast diplom for fullført studium.

Svein Halmrast var forøvrig "kledelig" beskjeden. Han opplevde seg selv som "ny i gamet" og syntes det var "nyttig" å høre på andres erfaringer. Han synes spesielt det er viktige å diskutere videre om HKI-en primært bør ha et arbeidsmiljø og/eller lederfokus.

Erfaringsutveksling
Sentralt i HKI-seminaret var erfaringsutveksling. På bildet ser vi representanter for Patentstyret, EDB Business Partner, Jernbaneverket, Lotteri- og Stiftelsestilsynet, Aetat, HKG og Vital forsikring dele erfaringer.