HKG/Gallup-teamet er godt i gang med tilpasninger av Q12 og Cliftons StrengthsFinder til norske kunder. Q12 er markedsledende verktøy for måling av medarbeiderengasjement med uten tvil den beste empiriske dokumentasjon på sammenhengen mellom engasjement og bunnlinje så langt. Cliftons StrengthsFinder er markedsledende når det gjelder identifisering av den enkeltes talenter. På bildet ser du foruten HKGs representanter Patrice Vandewalle og Dominic James, begge deltakere i HKG-Gallup teamet.

Business IQ er et forenklet balansert måle- og utviklingssystem for kunnskapsbedrifter. På mange måter er det en variant av Kaplan&Nortons Balanced Score Card  - men spesielt vinklet mot kunnskapsintensive virksomheter i en økonomi der kunnskap og emosjonalitet synes å være en stadig viktigere ressurs i verdiskapingen. Business IQ fokuserer først og fremst på måling av leder- og gruppeprosesser med vekt på en skrittvis og løsningsfokusert utvikling over tid.

Egil Sandviks bok om Business IQ med undertittelen "Strategi, lederskap og topplinjemålinger som gjør kunnskapsbedrifter smartere" kommer i begynnelsen av desember 2004 (ISBN 82-04-09594-5)

Som nytilsatt Rådmann i Værøy kommune har Torry Tvete satt innføring av Business IQ og helhetlig styringsmodell i kommuneorganisasjonen og hele Værøysamfunnet som forutsetning for å komme tilbake i stillingen som rådmann.

-Implementering av Business IQ i kommuneorganisasjonen og hele Værøysamfunnet satte jeg som forutsetning for komme tilbake i stillingen som rådmann. Samtidig ba jeg om åremålsstilling og ikke fast ansettelse, nettopp for å kunne invitere politisk ledelse til en evalueringssamtale av rådmannen en gang i året.

Å oppdage identitet er å se forbi alle lagene, forbi produktene og tjenestene, forbi organisasjonskartet, forbi kulturen, forbi verdiene, forbi visjonen og kjernekompetansen helt til du kommer til hjertet, hjernen og sjelen i selskapet som en selvorganiserende enhet. Der ligger identiteten.

Identiteten til en person - de unike trekkene som gjør hver av oss spesiell - er kilden til den verdien vi greier å skape på våre respektive områder. Det gjelder for en bedrift også. Kunnskapsorganisasjoners menneskelige trekk må anerkjennes dersom de på sikt skal skape verdier. Forstår man dynamikken i virksomhetens verdiskaping, har man et godt grunnlag for å forstå identiteten. Utfordringen er å finne mønstrene, gjentakelsene og likheten i måten organisasjonen arbeider på.

Sterk identitet predikerer raskere og bedre strategiimplementering

* Sterk identitet betyr at medarbeiderne i organisasjonen har en sterk identifikasjon med organisasjonens formål, visjon, posisjon, kompetanse, verdier og image.
* Identitet skaper selvinnsikt og trygghet
* En humanbedrift med sterk identitet ser ofte trusler og muligheter i omgivelsene som strategiske utfordringer
* Er identiteten svak, ender ofte spørsmål som i sin natur normalt er strategiske spørsmål, opp som politiske spørsmål med ofte en intern maktkamp
* Identitet kan ikke skiftes fra det ene året til det andre. Identitet må utvikles over tid
* Den mest grunnleggende driveren for at kunnskapsbedrifter over tid skal kunne skape resultater: Identitet

Identitetsindeksen måler tre typer identitet

* troende - medarbeidere som identifiserer seg sterkt med bedriften
* likegyldige - medarbeidere som har et kontraktsmessig forhold bedriften sin
* kritikere - medarbeidere som tar avstand fra bedriften sin

Har organisasjonen en lav andel «troende», har den et arbeid å gjøre med å klargjøre sin identitet.

Det var mange ulike behov og synspunkter blant deltakerne på årets HKI-seminar (HKI er forkortelse for HumanKapitalIndeksen, en av indeksene i Business IQ). Mange opplevde at de fikk avklart en rekke spørsmål i tilknytning til HKI-en. Noen opplevde også at debatten om psykometriske problemstillinger bidrar til en forvirring - i beste fall "på et stadig høyere nivå".

(Bilde: Personalrådgivere Petter Blomhoff og John-Kristian Jacoby, EDB Business Partner. EDB tok HKI-en i bruk i oktober 2003)

"De absolutte sannheters tid" er imidlertid forbi når det gjelder HKI-en. Tilpasning til individuelle behov og interne bruksområder virker bestemmende på HKI-ens utforming og bruk i stadig større grad. Et signal om at HKI-en som måleinstrument og konsept modnes og er på vei til å bli "voksen".

Kompetente deltakere
På seminaret deltok et meget kompetent utvalg virksomheter og personer som etter hvert har tatt HKI-en i bruk. HKI-en brukes både av private og offentlige virksomheter. HKI-en fungerer både for IT-selskapet Gatsoft med 20 ansatte og EDB Business partner med 2000 medarbeidere. Det fungerer også for Kommunalteknikk i Sandnes kommune med 30 ansatte og Aetat med 4000 ansatte.

Sentrale innlegg fra deltakerne
Organisasjonsrådgiver Kristine Njærheim i Sykehusapotekene ønsket seg en HKI med større treffsikkerhet. I nåværende HKI-undersøkelse er det vanskelig å fange opp og se sammenhenger mellom sykefravær, lederskap, resultater og HKI score. Hun ønsker også å måle flere indekser for å fange opp blant annet identitet/ tilhørighet.

Prosjektleder Merete Hverven Bull og HR Director Bjørn Vihovde i Ernst&Young var etter 7 HKI-målinger usikker på om den sterke vektleggingen på HKI-en som lederverktøy var riktig. I E&Y betraktes HKI-en mer som et kulturbyggende verktøy. De ønsket seg en HKI som i større grad ansvarliggjorde medarbeiderne. Kanskje en HKI med større vektlegging på selvledelse?

Senior personalrådgiver Arne Henriksen i KLP mente vi la for stor vekt på HKI-en som måleinstrument. Vi burde i steden bruke minst 80% av tiden på hvordan vi skal følge opp resultater som HKI-en måler. (Bilde: Seniorrådgiver personal Arne Henriksen, KLP, i samtale med økonomiansvarlig i Gatsoft Maryanne K. Slette).

Seniorrådgiver Fredrik Kvamme, HR Stab Aetat (Bilde: Fredrik Kvamme, Lotte Ekornes og Bente Reed, alle engasjert i Aetat-prosjektet) viste en interessant U-profil på svarene på deres variant av HKI-en (energiindeksen) som nå omfatter samtlige 4000 ansatte i Aetat. Innføringen av HKI-en i Aetat har vært svært vellykket. Aetat har lagt stor vekt på presentasjonsmateriell og opplæring. Bl.a. har de laget en forenklet lederveiledning som de tilbød seg å dele med de andre deltakerne på seminaret. HKG har sertifisert 9 HKI-coacher i Aetat.

HKI-ens styrker
Deltakerne ble innledningsvis i seminaret bedt om å vurdere HKI-ens 5 dominerende styrker. Alle kunne enes om at HKI-en

• er et måleinstrument som er raskt,
  enkelt og handlingsbasert
• setter fokus på viktige faktorer i arbeidsmiljøet
  
• er et godt og pedagogisk lederverktøy som det er lett å knytte gode prosesser til
• er et verktøy som  fokuserer på fundamentale sider ved operativt lederskap og
• som representerer en ledende indikator

Kanskje en av de mest treffende kommentarene som kom i forhold til HKI-ens styrker,  er at den måler "meningen med yrkeslivet". Ingen dårlig attest for 6 enkle spørsmål. (Bilde: Personalsjef Hille Kronstad, Oslo Børs).

Vi vet etter hvert at

1. medarbeidere yter langt mer dersom de får brukt sine styrker (talenter)
2. en organisasjon yter langt mer dersom medarbeidere kollektivt i team og prosjekter samarbeider, deler kunnskap og den enkelte får  brukt sine styrker på viktige strategiske oppgaver for bedriften
3. Optimal ytelse og optimal opplevelse for den enkelte er tilstander som oppstår samtidig
   

Vi har etterhvert fått mange undersøkelser som viser at individuell kompetanseutvikling ikke gir bedre resultater for bedriften fordi det syndes både mot punkt 1. og 2. ovenfor. Medarbeidere kan godt ha formell kompetanse innen et område uten å ha spesielt talent for området eller interessere seg for det. Kurs har mange ganger ingen effekt fordi innholdet er på tvers av medarbeidernes talenter og interesser.  Opplæringstiltak bør i steden fokusere på å utvikle og underbygge individuelle talenter og styrker - samtidig som de kobles til viktige strategiske utfordringer for den enkelte bedrift. Talentbasert teamutvikling kaller vi en slik kompetansestrategi.

Bl.a. har Gallup  påvist at kompetanseutvikling på områder der en person ikke har sine talenter, er nærmest bortkastet fra en bedriftsøkonomisk synsvinkel. Bedriftsintern opplæring som primært fokuserer på svakheter,  virker dårlig i henhold til Gallups forskning.

Men det er ikke nok at den enkelte blir stimulert til å utvikle seg i henhold til sitt talent. Evne til samarbeid med andre, deling av kunnskap, kommunikasjon i nettverk blir åpenbart stadig viktigere. Vel å merke dersom samarbeidet, kommunikasjonen og kunnskapsdelingen støtter opp under virksomhetens strategi.

Det er etter hvert blitt mange brukere av HKI-en. De første brukerne som Lindorff, KLP og Visa/Teller var helt avhengig av konsulenthjelp for å komme i gang. For nye brukere i dag er erfaringsutveksling og utdanning like hyppige kilder til læring om HKI-en.

Personalsjef Svein Halmrast har innført HKI-en og to andre indekser i Business IQ systemet i Norske Skog med utgangspunkt i den kunnskap han erværvet seg gjennom utviklingsprogrammet "Unik og ettertraktet".
Prosjektoppgaven han skrev hadde tittelen "Topplinjemålinger i Norske Skog". Da årets HKI-seminar ble arrangert benyttet seminarleder Egil Sandvik anledningen til å tildele Halmrast diplom for fullført studium.

Det var mange ulike behov og synspunkter blant deltakerne på årets HKI-seminar. Mange opplevde at de fikk avklart en rekke spørsmål i tilknytning til HKI-en. Noen opplevde også at debatten om psykometriske problemstillinger bidrar til en forvirring - i beste fall "på et stadig høyere nivå". "De absolutte sannheters tid" er imidlertid forbi når det gjelder HKI-en. Tilpasning til individuelle behov og interne bruksområder virker bestemmende på HKI-ens utforming og bruk i stadig større grad.

Sveiby har igjen oppdatert sin oversikt over målemetoder for immaterielle verdier.

Oversikten teller nå 34 metoder inkludert Sandviks Business IQ og Bontis sin National Intellectual Capital Index som de to siste målemetodene som er kommet til i oversikten.

Hele listen kan du laste ned her.

I Sveibys oversikt finnes både skåringskortmetoder (Business IQ hører hjemme her), kapitalavkastningsmetoder og markedskapitaliseringsmetoder.

Interessen for høstens HKI-seminar har vært svært stor. Påmeldingen fra Bjørn Eggen i Verdipapirsentralen kom to minutter etter at invitasjonen var sendt ut. Flere har ryddet i kalenderen sin for å finne anledning til å delta. Noen har skrevet at seminaret er midt i blinken, men det har ikke vært mulig å gjøre om på avtaler. Både privat og offentlig sektor er representert. Du vil møte engasjerte HKI-brukere fra flere kommuner, Patentstyret, Verdipapirsentralen, Jernbaneverket, Lotteri-og stiftelsestilsynet, Aetat og fra private bedrifter som Q-free, EDB Business Partner, Ernst&Young, Gassco, Oslo Børs, Ergo Group mv.

Det blir bl. annet innlegg fra KLP, Horten Kommune og Sykehusapotekene om viktige sider ved HKI-arbeidet. (Bilde er fra et HKI-seminar i Alta kommune i august 2005).
Du kan laste ned hele invitasjonen her.

I Teller er utviklingen av medarbeiderne et kriterium for bonusutbetalingen til alle ledere med personalansvar. Det målrettede arbeidet har ført til at Teller er blant de beste selskapene som måles i Norge. Den mest positive utviklingen har Teller hatt i kundeservicemiljøene, som tradisjonelt tilhører slitasjeyrkene. - Her har det historisk vært lave resultater på humankapital-siden. Vi har jobbet systematisk med å legge forholdene til rette for at disse verdifulle medarbeiderne skal føle at de får utnyttet sitt potensial, sier organisasjonssjef Arnhild Siverstsen i Teller. Og resultatene er klare: - De ansatte er engasjerte og fornøyde, og kundemålingene viser en fantastisk kundetilfredshet. Det er ingen tvil om at dette arbeidet har en direkte effekt på bunnlinja.

utbryter Finn Melby da diplomet for HR-programmet Unik og ettertraktet overrekkes.

Finn Melby er HR-ansvarlig i Norwegian Hull Club - NHC. NHC regnes som Norges ledende skipsassuranseforening og rangeres som en av verdens største maritime assuranseselskaper.

Melby har nylig overtatt HR-ansvaret i NHC. De siste par årene har han hatt en glidende overgang fra størst fokus på økonomi i NHC til et stadig økende fokus på HR. Som økonom har han hatt et behov for å etterutdanne seg innen HR.

Humankapitalgruppens program Unik og ettertraktet oppdaget han ved en tilfeldighet. NHC var da i startfasen med Balanced Score Card (BSC) og søkte etter hensiktsmessige KPI-er, både finansielle, strukturelle og også innen humankapitalområdet.

Tenk deg at legen din baserte behandlingen av deg ved å ta utgangspunkt i gjennomsnittlig blodtrykk for hele byen isteden for å sjekke ditt konkrete blodtrykk (Eksempel hentet fra HBR juli/august 2005).

Dette er selvfølgelig en absurd fremgangsmåte, men i mange bedrifter skjer dette hver dag. Kundeundersøkelser er ikke knyttet opp til det lokale nivå der møte mellom kunder og medarbeidere skjer.

Entercard - en svært aktiv aktør i kortmarkedet for tiden - har nylig tatt i bruk indeksene i Business IQ-modellen.
-Dette er en metodikk som passer oss godt, smiler Gulbæk og Romdahl. Indeksene er også en del av EnterCards skåringskort.

EnterCard har to målinger bak seg og er meget fornøyd med metodikken og prosessen. Neste år vil selskapet også ta i bruk indeksen for omdømme. - det interne må på plass før vi begynner å jobbe eksternt forklarer Romdahl. Det kreves ressurser til å følge opp den eksterne omdømmemålingen. Vi må være 100 % sikker på at vi kan følge opp.

- humankapitalindeksen er en fin måte å strukturere aktivitetene på for å videreutvikle organisasjonen, forklarer Gulbæk. -vi har sagt at vi skal jobbe med energi og identitet - og så har vi gjort det. Han mener hyppige målinger sikrer at de tiltak man iverksetter trekker i riktig retning.

Dersom selskapet ditt har relativt høye personalkostnader, et høyt forholdstall mellom personalkostnader og kapitalkostnader og investerer lite i Fou med sikte på fremtidig inntjening, da jobber du for en "menneskevirksomhet".

I en slik virksomhet dreier suksess seg om folk heller enn kapital. I en slik virksomhet skal du heller ikke stole på resultatmålene som legges frem.
Menneskevirksomheter trenger prestasjonsmål som finansielt er like robuste som økonomisk overskudd, men som fokuserer på folk heller enn kapital.

Rådet kommer fra Felix Barber og Rainer Strack som nylig har skrevet HBR-artikkelen "The surprising Economiscs of a "People Business"".

I boken "Now Discover Your Strengths", Gallup Press, trekkes Henri Matisse frem som et eksempel på en person som var så heldig å oppdage sitt talent i siste øyeblikk. Han var sengeliggende med ukjent sykdom da han fikk et malerskrin av sin mor. Matisse begynte å sprute klare farger på et lærret. Kunstretningen Fauvismen, som i disse dager feierer 100-årsjubileum i Collioure, var født.