Hvordan sørge for at flinke folk blir lønnsomme

Hjem / Nyhetsarkiv / Nyheter 2004 / Hvordan sørge for at flinke folk blir lønnsomme

Kollektiv kompetanseutvikling basert på den enkeltes styrker er svaret

Vi vet etter hvert at

medarbeidere yter langt mer dersom de får brukt sine styrker (talenter)
en organisasjon yter langt mer dersom medarbeidere kollektivt i team og prosjekter samarbeider, deler kunnskap og den enkelte får brukt sine styrker på viktige strategiske oppgaver for bedriften
Optimal ytelse og optimal opplevelse for den enkelte er tilstander som oppstår samtidig

Vi har etterhvert fått mange undersøkelser som viser at individuell kompetanseutvikling ikke gir bedre resultater for bedriften fordi det syndes både mot punkt 1. og 2. ovenfor. Medarbeidere kan godt ha formell kompetanse innen et område uten å ha spesielt talent for området eller interessere seg for det. Kurs har mange ganger ingen effekt fordi innholdet er på tvers av medarbeidernes talenter og interesser. Opplæringstiltak bør i steden fokusere på å utvikle og underbygge individuelle talenter og styrker - samtidig som de kobles til viktige strategiske utfordringer for den enkelte bedrift. Talentbasert teamutvikling kaller vi en slik kompetansestrategi.

Bl.a. har Gallup påvist at kompetanseutvikling på områder der en person ikke har sine talenter, er nærmest bortkastet fra en bedriftsøkonomisk synsvinkel. Bedriftsintern opplæring som primært fokuserer på svakheter, virker dårlig i henhold til Gallups forskning.

Men det er ikke nok at den enkelte blir stimulert til å utvikle seg i henhold til sitt talent. Evne til samarbeid med andre, deling av kunnskap, kommunikasjon i nettverk blir åpenbart stadig viktigere. Vel å merke dersom samarbeidet, kommunikasjonen og kunnskapsdelingen støtter opp under virksomhetens strategi.

Kollektiv kompetanseutvikling
Individuelle eksperter som ikke evner å samarbeide, kan ha en direkte negativ innvirkning på produktivitet, lønnsomhet, innovasjon mv. Vi kan si det så sterkt at individuelt sett flinke folk (eksperter) ikke lønner seg dersom de ikke kan samarbeide, dele og utvikle kunnskap sammen med andre. Kunnskap er i økende grad relasjonell. Vi kan også si at et arbeidsmiljø der ros, anerkjennelse og omsorg er fraværende, er et tenkbart dårlig miljø for kunnskapsdeling- og utvikling. Kunnskapdeling og læring krever omsorg. Innen faget kunnskapsledelse er man for tiden spesielt opptatt av følgende sider ved kunnskap:

kollektiv kompetanse er alltid undervurdert
verdifull kunnskap er i bevegelse
kunnskap må tas i bruk for å skape verdi

Databaser og kunnskapsforvaltning er ikke like "hot" som før.

Det bør være et lederansvar å legge forholdene tilrette slik at "flinke folk" kan får hjelp til å samarbeide, dele kunnskap og lære sammen med andre. Bl.a. vil dette innebære å arbeide med å øke toleransen for mangfold og særegenheter ved den enkelte medarbeider og tilrettelegge for et arbeidsmiljø preget av respekt og omsorg.

Lønnsom kompetanseutvikling dreier seg i økende grad om det vi kaller kollektiv kompetanseutvikling. Vår erfaring er at bedrifter har gode policier for individuell kompetanseutvikling, mens en gjennomarbeidet policy for kollektiv kompetanseutvikling er fraværende. Det er også svært liten bevissthet om hvor mye som bør satses på individuell kompetanseutvikling vs kollektiv kompetanseutvikling.

Sosialkapital>3*Humankapital
Vår anbefaling i kunnskapsintensive organisasjoner med mange "eksperter", er at investeringen i kollektiv kompetanseutvikling bør være minst 3 ganger så stor som individuell kompetanseutvikling (målt i tid og penger). På økonomispråket betyr det at investering i sosial kapital (engasjement, tillit, tilhøringhet etc) bør være ca 3 ganger så stor som investering i Humankapital (det som her er benevnt individuell kompetanse).

Gallup opererer også med en "magisk formel" når det gjelder positiv påvirkning. Den sier at antall positive interaksjoner i løpet av en dag på jobben bør være minst 5 ganger antall negative interaksjoner for at det skal utvikle seg en god relasjonskvalitet i teamet/organisasjonen.

Måling av kollektiv kompetanseutvikling
Graden av kollektiv kompetanseutvikling og de arbeidsmiljømessige forutsetning for god utvikling, kan måles med de såkalte HKI-indekser. Spesielt er indeksene for identitet, energi, mangfold og kunnskapsdeling relevante.

Koblingen av identitet, energi og mangfold gir en god indikasjon på relasjonskvaliteten i et team.
Indeksen for kunnskapsdeling indikerer hvor godt teamet deler, utvikler og bruker kunnskap.

Kilde: Egil Sandvik