|
Seniorpartner Kristin Vislie
Coaching - den utløsende faktor for samspill og vekst
Det er kvaliteten på måten menneskene i organisasjonen arbeider, samhandler og tar beslutninger på som skiller de beste fra de mindre gode. Coaching er et verktøy for å fremme full utnyttelse av det potensialet som finnes i organisasjonen. Du kan piske et menneske til å gjøre, men du kan aldri tvinge det til å ville. Ønsket om å ville kommer innenfra. Dette gjelder særlig på individnivå, men det gjelder også på organisasjonsnivå. Du kan ikke tvinge organisasjonen til å få til noe. Organisasjonen og de menneskelige ressursene som finnes i organisasjonen, må ville det.
Det er en ledelsesutfordring å skape engasjement og motivasjon i organisasjonen. I dag er dette faktorer som i en viss utstrekning kan måles, og ved å ta tak i de utfordringene som målingene påpeker, kan man oppnå bedre resultater. Vi snakker om coaching på individuelt plan og på organisatorisk plan og om en coachende lederstil for å oppnå dette. Hva er coaching? Coaching defineres på forskjellige måter. Én definisjon er: at coaching er en prosess som hjelper noen til å fremme, understreke og øke utøvelsen/prestasjonen gjennom refleksjon omkring hvordan de anvender en særskilt ferdighet eller kunnskap . En annen er: "Coaching is a conversation, a dialogue, whereby a coach and coachee interact in a dynamic exchange to achieve goals, enhance performance and move the coachee forward to greater success" . Det dreier seg altså om et forhold der man avdekker ferdigheter og behov, setter mål, bedrer prestasjoner, når mål og oppnår større suksess, og et forhold der coachen er med på å skape dynamikk i utviklingen gjennom utveksling av informasjon og fokusering på relevante temaer. Coaching er med andre ord et verktøy for utvikling - coaching spisser og forbedrer den konkurransemessige fordelen av en organisasjons humankapital. Gjennom coaching utvikler man talent på organisatorisk og individuelt nivå. Coaching er en katalysator i forhold til å heve din organisasjons kjernekompetanse og strategi for måloppnåelse. Coaching er en nødvending forutsetning for utvikling av topp-prestasjoner og ikke bare middelmådige prestasjoner. Coaching er et verktøy for å avdekke potensialet og utnytte de menneskelige ressursene i organisasjonen til fulle. Man får mest igjen for coaching gjennom en anerkjennelse i organisasjonen for forståelsen av at utvikling og/eller endring er en nødvendig følge av at virksomheten må forholde seg til markedet og verden forøvrig hele tiden, og at det igjen krever en evne til raskt å lære - både på organisatorisk plan og individuelt plan. En grunnholdning i coaching og i moderne kunnskapsorganisasjoner er at medarbeidere selv faktisk ønsker å vokse og at det er individene som er den reelle kilden til konkurransemessige fordeler nettopp igjennom deres ønske om læring og vekst. Litt historikk om coaching Har man først hørt om begrepet coaching, oppdager man fort at det dukker opp i flere sammenhenger. Og at mange driver med coaching. Det viser seg imidlertid at mange bruker begrepet om andre og tilgrensende temaer også. "Etymologisk er en coach en sjåfør som kjører et kjøretøy. Coachen forventes å bringe sine passasjerer trygt i havn" . På 1500-tallet ble det gjerne brukt om noen som fraktet betydningsfulle mennesker fra et sted til et annet. Senere er det gjerne brukt om en trener - og en trener forsøker jo også å få noen fra ett sted til et annet, nemlig å bli bedre innen en sport for eksempel. Ordet er også brukt om en som leste med studentene for å bedre studentenes prestasjoner ved eksamensbordet. I tillegg er det brukt om en mester i en mester og lærlingsituasjon der altså målet er å bedre lærlingens prestasjoner. Coachen gir ikke resultatene, men hans tilstedeværelse kan gi en "multiplikatoreffekt" til den som gjør jobben. En coach utvikler ikke mennesker, men utstyrer dem slik at de blir bedre i stand til å utvikle seg selv . Det er ikke alltid en trener behøver å kunne faget som skal utvikles. Treneren må istedenfor være god på prosessene rundt det å utvikle og prestere bedre. Ordet coach kom inn i ledelseslitteraturen for etpar tiår siden og er nå mye brukt, men ordet forveksles ofte med mentor, rådgiver og terapeut. En mentor er gjerne en som er eldre, mer erfaren, kan faget og som den andre personen kan lære av. Forskjellen på en coach og en rådgiver er at rådgiveren kommer med råd om hvordan noe bør gjøres, mens en coach hjelper en annen til selv å finne løsninger. En terapeut har fokus på fortiden for å finne forklaringer og løsninger, men coachen fokuserer på nåtid og fremtid og forsøker ikke å "reparere" noe fra fortiden. Hva gjør en coach? Kort sagt handler coaching om å utnytte det potensialet som allerede eksisterer i organisasjonen. Ved å undersøke den enkeltes kunnskap og talenter/styrker, hvilke verdier som styrer adferd, motivasjon og mål, og knytte dette til handlinger, muliggjøres en større bruk av potensialet. Coachen setter individet, kompetanse- og talentutvikling, samt organisasjonen som utviklingsorganisasjon, i sentrum for sin oppmerksomhet. Gjennom bevisstgjøring, prioritering og mål, skapes handlingsmuligheter og måloppnåelse slik at utvikling finner sted, Ved at individet selv blir bevisstgjort, og selv finner løsninger, øker viljen til gjennomføring og måloppnåelse. Man bruker informasjon om engasjement og identitet bl.a. for å styrke motivasjonen og øke drivkreftene i menneskene og organisasjonen for å skape utvikling. Viktige verktøy for en coach er lytting og utfordring, spørsmålsstilling som gjør at den som coaches tenker nytt og kanskje ser en situasjon fra en ny innfallsvinkel, sammenstilling og å trekke ut essensen i det som blir sagt. Å stimulere til å sette mål og fremme handling og også viktige ferdigheter en coach bør ha. En coach bruker gjerne det emosjonelle for å fremme engasjement og handling og dette er viktige temaer også på det organisatoriske plan. Dette innebærer at coachen må (Wiese 1999):
En undersøkelse foretatt av Manchester Inc., i USA, viser at coaching av ledere gjennom et coachingprogram bidro til et resultat på bunnlinjen på nesten seks ganger investeringen i selve coachingen. Coaching førte blant annet til økt produktivitet, bedret kvalitet, organisatorisk styrke, bedret kundeservice og høyere aksjeverdi samt færre klager og mindre turnover blant lederne. Organisasjonscoaching Det som ovenfor er nevnt om coaching, er det vanlig å relatere til individene, men de samme prinsippene kan anvendes også til å fremme og utnytte hele det organisatoriske potensialet. Gjennom målinger av engasjement og identitet for eksempel, skapes bevissthet omkring muligheter og utvikling på organisasjonsplan. Målingene er basert på forskning omkring disse temaene og gjennom dialog omkring temaene, prioriteres og fokuseres det på muligheter og løsinger. Workshopper skaper en dynamisk dialog om handlinger og nye målinger fokuserer på måloppnåelse. En coach bruker gjerne det emosjonelle for å fremme engasjement og handling og dette er viktige temaer også på det organisatoriske plan. Lederen som coach Forvaltning og foredling av menneskelige ressurser er noe som opptar enhver bedriftsleder i større eller mindre grad. Ledere og HR-medarbeidere vet at de har forskjellige mekanismer til rådighet for å bedre virksomhetsintern effektivitet og for å møte konkurransesituasjonen i forhold til eget marked. Det er ett forhold som er unikt for den enkelte virksomhet og det er menneskene som jobber der - de ansatte. Det er kvaliteten på måten menneskene i organisasjonen arbeider, samhandler og tar beslutninger på som skiller den beste fra de mindre gode. Den nye økonomien som er i ferd med å utvikle seg i den postindustrielle epoken, humanøkonomien, setter mennesket og menneskets utvikling i sentrum. Det skjer fordi mennesket er den sentrale produksjonsfaktor og kunde. Det er menneskets evne til omstilling, nyskaping og engasjement som er det avgjørende for å lykkes. En organisasjons suksess er avhengig av den evnen en virksomhet har til å utnytte hele det potensialet av kunnskap som finnes i organisasjonen. Kunnskap som både eies gjennom diverse konsepter og systemer som organisasjonen har, kunnskap som organisasjonen i har gjennom medarbeiderne sine - både bevisst og ubevisst - kunnskap av rasjonell og emosjonell karakter. Suksess krever at organisasjonen evner å utnytte hva den faktisk vet og ikke bare hva den eier. Den må utnytte hele humankapitalen. Det er gjerne når man ser de menneskelige ressursene, informasjonsteknologi og informasjonen som brukes i forretningsprosessene, i sammenheng med ledelses- og arbeidskulturen i virksomheten at man evner å utnytte potensialet fullt ut. En ledelses- og arbeidskultur som preges av ønske om å lære og å vokse, av nysgjerrighet i forhold til å finne ut hva mer som kan utnyttes uten nødvendigvis å ha tenkt ut en løsning på forhånd samt en kultur som fokuserer på styrker og muligheter, er en kultur som er egnet for utvikling. En coachende leder "tryller frem" og fremmer utnyttelse av talentene! En coachende leder styrer oppmerksomheten og kommunikasjonen med medarbeiderne mer mot fremtiden og fremtidige muligheter enn mot å kontrollere at virksomheten går som den skal i henhold til budsjetter og planer. Samtidig er det ikke først og fremst din og organisasjonens, men medarbeidernes fremtid og muligheter som oppmerksomheten rettes mot. En coachende leder er opptatt av hva medarbeiderne føler omkring de valg og utfordringer de står overfor i hverdagen der både arbeidsforholdene og det private spiller inn. En coachende leder er opptatt av hele medarbeideren/mennesket og bruker de samme verktøyene som en ekstern coach gjør. (I den forbindelse kan det bemerkes at det ofte kan være enklere for en ekstern coach å utvikle den tillit og skape det nødvendige rommet for coaching, sammenlignet med en leder fordi lederen gjerne har andre roller også. Dette må imidlertid ikke forhindre en leder i å være coachende i sin lederstil). Lederen er ikke ute etter å behandle følelsene, men bruke dem som en viktig informasjonskilde for å fremme utvikling og måloppnåelse . Det emosjonelle spiller en stadig større rolle i forhold til utvikling og nytenkning og I tillegg til å bruke følelser som middel til å fremme engasjement og motivasjon, er lederen støttespiller (gjennom å lytte og utfordre), hjelper til å holde fokus (fokus på hva som er viktig, felles mål og visjoner, og være tydelig) og bidrar til driv for å nå mål (handlingsplaner og oppfølgning). Gjennom individuell coaching, organisasjonscoaching og ved at lederen er coachende i sin lederstil, skaper man bevissthet hvilket igjen er med på å øke mulighetene for bedrede resultater og større utnyttelse av ressursene.
|
|
|
Tips en venn
Skriv ut