Den supergode jobbfølelsen - Humankapitalgruppen

Hjem / Nyhetsarkiv / Nyheter 2006 / Den supergode jobbfølelsen

Den supergode jobbfølelsen

Du yter maksimalt, men blir ikke utslitt. Tvertimot. Energinivået øker. Arbeidet går unna som en lek. Du glemmer tid og sted. Du er fokusert. Du har en supergod jobbfølelse. Du er endelig lykkelig.

Bruk av dine dominerende talenter gir energi, mening, mestring og flyt
Når lykken endelig tar tak i deg har du trolig optimal kontakt med talentene dine. Du mestrer oppgaven og er kommet i flytsonen din. Uten kontakt med talentene dine, er det vanskelig å komme i en flyttilstand. Flyt handler ikke om innstillinger og holdninger til arbeidet og leder. Det handler derimot om talenter og interesser.

Ytredrevet engasjement går fort over. Det er det indredrevne engasjementet som varer og gir deg energi på sikt.

HumanKapitalGruppens talentcoacher, Kristin Vislie (bilde) og Gyrid Garshol coacher for tiden over 40 personer som ønsker å utnytte sine talenter bedre, mestre jobben sin og komme i flytsonen. Begge er Gallupsertifiserte talentcoacher. Kristin har grunnutdanning som jurist og Master fra BI, Gyrid er statsviter. Det er likevel coaching som gir begge mest energi. En test av talenter og interesser er alltid utgangspunktet for coachingen.

HumanKapitalGruppen gjennomfører for tiden lederutviklingsprogrammer både i offentlig og privat sektor der avdekking og utvikling av den enkelte leders styrker og talenter er sentralt i programmet. På neste side kan du lese mer om talentutvikling, flytsonen og to av programmene.

Norwegian Hull Club
I Norwegian Hull Club gjennomfører for tiden (vår 2006) 18 mellomledere et fire-dagers modulbasert program. Mellom samlingene kartlegges ledernes talenter med talenttesten Cliftons StrengthsFinder. Hver leder får i tillegg muntlig tilbakemelding på testen og en oppfølgende coachingsamtale. I tillegg synliggjør lederne sine talenter for hverandre på de felles samlingene. Ansvarlig for opplegget er Egil Sandvik og Gyrid Garshol (bilde).

Sandnes kommune
I Kommunalteknikk i Sandnes kommune gjennomfører 24 medarbeidere samme type opplegg. Talentene kartlegges, det gis skriftelig og muntlig tilbakemelding, alle deltar på en samling over en dag for å synliggjøre hverandres talenter og hver enkelt får en oppfølgende coachingsamtale med fokus på styrker. Ansvarlig for opplegget er Egil Sandvik og Kristin Vislie.

Slik måler du flytopplevelser i en arbeidsgruppe
Måleinstrumentet brukes av HumankapitalGruppen og er testet av Bård Kuvaas, førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI. Reliabiliteten (intern kosistens mellom spørsmålene) er meget høy (Cronback Alpha = .88 - .91 på tvers av ulike utvalg).

Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig drivkraft i jobben min
Det er gøy å jobbe med de arbeidsoppgavene jeg har
Jeg føler at den jobben jeg gjør er meningsfylt
Jobben min er veldig spennende
Jobben min er så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende
Av og til blir jeg så inspirert av jobben min at jeg nesten glemmer ting rundt meg

Du kan bruke en Likert-skala fra 1-5. For at en gruppe skal kunne sies å ha en flytopplevelse bør andel 5-ere ligge på over 50%.

Også den tradisjonelle HKI-en og energiindeksen til HumanKapitalGruppen måler grad av flytopplevelser i en arbeidsgruppe. Disse indeksene er imidlertid ikke like nøyaktige som de 6 spørsmålene ovenfor og egner seg først og fremst som utviklingsverktøy.

7 praktiske tips for talentutvikling og flyt
Det er gjennom talentutvikling medarbeidere og ledere kan komme i flytsonen - en tilstand som preges av en optimal opplevelse samtidig som ytelsen er optimal. Flyt er en helsefremmende mental tilstand som det moderne menneske søker til stadig oftere. Alle kan få den supergode jobbfølelsen bare arbeidsoppgavene passer til talenten. Det er ikke slik at f.eks. en lege oftere nødvendigvis kommer i en flytsituasjon enn f.eks. en som arbeider på et slakteri. Det kommer an på hvor godt talentene samsvarer med jobben. Nedenfor finner du 7 praktiske tips:

1. Kartlegg kjernetalentene til dine ansatte
Alle har talenter. Mange talenter. Alle talenter er likevel ikke like verdifulle for organisasjonen og dens verdiskaping. De som besitter talenter som er kjernen i organisasjonens verdiskaping, bør kartlegges og belønnes deretter.

2. Hold ledere ansvarlig for talentutvikling av sine medarbeidere
Når talentutvikling i menneske- og kunnskapsintensive organisasjoner blir selve kjernen i hvordan moderne organisasjoner fungerer, ja da må ledelsen ansvarliggjøres. Mål det. Ofte. Bruk målingene til å sette opp felles mål for bedre talentutvikling.

3. Synliggjør det som fungerer svært bra i organisasjonen
Det er alltid noen avdelinger som yter mer enn andre og skaper bedre resultater. Det er i disse gruppene vi høyst sannsynlig også finner de sterkeste flytopplevelser og den beste bruk og utvikling av talentene.

4. Dyrk gode ledere (og gi dårlige ledere andre arbeidsoppgaver)
Gode ledere som fungerer som coacher, er avgjørende for talentutvikling. God lederatferd kan inspirere 100-vis av medarbeidere i en organisasjon. Ingen ting ødelegger kulturen i en virksomhet mer enn dårlige ledere som får fortsette i jobben sin.

5. Tilsett medarbeidere som både passer faglig og atferdsmessig til organisasjonen - ikke til dårlige ledere
Sørg for at dårlige ledere har liten innflytelse på rekrutteringen. Rekruttering som tilpasning til dårlige ledere, er livsfarlig i menneske- og kunnskapsintensive organisasjoner.

6. Fokuser på medarbeiderengasjement
Engasjementet i en arbeidsgruppe er en ledende indikator på hvorvidt talentutvikling skjer eller ikke skjer. Medarbeiderengasjement på gruppenivå bør overvåkes på en konsistent måte.

7. Vær fleksibel m h t jobbtyper, team og kontrakter
Støtt individuell talentutvikling. Sørg alltid for at kurs og utviklingstiltak er knyttet til den enkeltes talenter. Støtt folk der de kan bli virkelig gode.

Egil Sandvik