HumanKapitalGruppen har  fra mai 2005 testet ut måleinstrumenter på en rekke strategisk viktige HR-områder som tilfredsstiller strenge psykometriske krav og der resultatene egner seg som grunnlag for HR-strategiske beslutninger, spesielt i organisasjoner der HR forventes til å bidra til kontinuerlig fornyelse, talentutvikling og prestasjonsforbedringer. De ulike måleinstrumentene er konsolidert i en HR-Monitor med totalt 24 påstander fordelt på 8 strategisk viktige HR-områder:

• Organisatorisk støtte
• Jobbautonomi
• Mestringsoppbyggende lederatferd
• Talentutvikling
• Turnoverintensjon
• Indre motivasjon
• Arbeidsprestasjoner
• Samarbeidsklima

Måleinstrumentene for de enkelte områdene er dels hentet fra forskningsstudier, dels testet ut samtidig med de ordinære HKI-målingene og/eller som del av studentoppgaver.

Noen som har lest gjennom manuset til "24" beskriver den som en fagbok med "nerve".

På mange steder i boken er Sandvik personlig både i forhold til jobb og privat. Her kan du lese etterordet som beskriver hans tilknytning til Collioure.

"Jeg falt pladask for Collioure for syv år siden. Det var varmt, det var ingen hotellrom å oppdrive. Likevel – en på turistkontoret forbarmet seg over oss, og vi fikk låne en leilighet med direkte utsikt mot slottet midt i byen noen dager.

Etter en god middag på restauranten vegg i vegg, Neptun (med stjerne i Michelin–guiden), la jeg meg på senga i leiligheten med skoddene på vid gap og med utsikt mot sjøen og slottet.

Ved foten av slottet, nesten i vannkanten, sto en klarinettspiller og spilte Benny Goodman til langt på natt. Musikken til ”The Professor” (som er Benny Goodmans oppnavn) passet perfekt til by og stemning. Jeg var fortapt."

På neste side kan du lese resten av etterordet.

I Norge aksepterer vi at en økonomidirektør blir HR-direktør, men sjelden det motsatte.

"En ny generasjon HR-ledere med mastergrad i HR fra universiteter i USA og Storbritannia er nå på vei inn i norske bedrifter, og vi ser konturene av et generasjonsskifte,” i følge Even Bolstad, daglig leder i HR Norge.

HR-arbeidet i Norge har i liten grad brukt tid på strategiske utfordringer. Både kompetanse og kapasitet har vært innrettet på arbeid med personaladministrative rutiner og oppgaver.

– ”Strategisk bruk av HR blir mer og mer viktig. Det anerkjennes som et forretningsmessig pluss,” sier Bolstad i HR Norge.

En undersøkelse gjennomført i like store bedrifter i Norge og Sverige viser at Norske bedrifter bruker drøyt 30 prosent av tiden på personalutvikling mens svenskene derimot bruker hele 43 prosent på dette området. Resterende tid brukes på rutinearbeid. Svenskene har også flere HR-direktører i ledergruppen. 

En gang i året møtes HKGs kunder til erfaringsutveksling om HKI-målinger. Ca 25 virksomheter deltar vanligvis på samlingene.

På siste samling 25. oktober 2006 åpnet HR-direktør Stig Skjøstad i Bertel O. Steen (BOS) forumet med en gjennomgang av BOS sitt nye system for organisasjonsmålinger, lederevalueringer og lederscorecards. 

BOS har tatt i bruk rammeverket Business IQ. Rammeverket er knyttet til et system for lederevaluering og scorecards som omfatter ca 40 ledergrupper i BOS.
Du kan laste ned Skjøstads presentasjon her.

HR-direktør i Q-free, Stein-Tore Nybrodahl, holdt et spennende foredrag om Q-frees HR-utfordringer i forbindelse med økt internasjonalisering.
Du kan laste ned Nybrodahls presentasjon her.

Seniorrådgiver Toni Benterud i Politidirektoratet delte sine erfaringer med gjennomføring av ansattemåling i hele politietaten i samsvar med rammeverket Business IQ.

Med 11.500 respondenter og 31 parallelle målinger er dette HKGs største målingsprosjekt gjennomført med Måleverkstedet så langt. Du kan laste ned Benteruds presentasjon her.

Klikk her for å lese om møtet i brukerforumet 25. oktober 2006
Klikk her for å lese om møtet i brukerforumet 8. november 2005

Forventningene var kanskje ikke de største da Egil Sandvik presenterte Business IQ på årets NFØ konferansen. Tittelen på foredraget var "Hvordan bruke humankapitalmålinger og rammeverket Business IQ som tilleggsinformasjon i økonomistyring?" Sandvik understreket at god kvartalsrapportering krever rapportering av de menneskelige og organisatoriske prestasjonsforutsetninger på gruppe/avdellingsnivå. Lederscorecards synes så langt å være den mest lovende innfallsvinkel. 60 økonomi- og regnskapsansvarlige tok godt i mot foredraget.

Oppdragene har støtt i kø for HKG i høst. Det har vært liten tid til å fortelle hva vi har drevet med. Mange HKI-workshops er gjennomført. På bildet til venstre ser vi en gruppe fra Husbanken region Sør som diskuterer hvilken tiltak som bør iverksettes i forhold til resultatene på HKI-en.

Oppdragene i høst kan deles i følgende kategorier:

1. Pågående oppdrag hos kunder vi har jobbet med i flere år
KLP, HSH, Statnett, Sandnes kommune, Horten kommune, Norwegian Hull Club, Eiendomsmegler 1, North Cape Minerals er eksempler på virksomheter vi har jobbet med i flere år. For Horten kommune har vi bl.a. gjennomført et større utviklingsprogram basert på HKI-målinger der ca 30 ledere har vært involvert. For Norwegian Hull Club gjennomfører vi foruten løpende rådgivning og mellomlederopplæring, i høst en to dagers strategisamling med fokus på talentutvikling og strategiimplementering. For North Cape Minerals gjennomfører vi i samarbeid med Din Utvikling HKI-workshopper ved hovedkontoret og verkene rundt omkring i Norge. Totalt er ca 50 ledere involvert i programmene. For Sandnes kommune gjennomfører vi omdømmemåling nr 2 i tillegg til HKI-målinger for 8. gang.

2. Ny kunder
Bertel O.Steen, Politidirektoratet, samtlige politidistrikter i Norge samt særorganer, er nye kunder av året. Også Politiets Sikkerhetstjeneste er en ny kunde med mange spennende utfordringer og løsninger (som vi av naturlige grunner ikke kan si så mye om). Vi har også svært spennende oppdrag i TNT Fright Management, Maxbo og i disse dager også i Berlevåg kommune.

3. Måle- og analyseverkstedet
Vi leverer for tiden vårt Måleverksted og excelmodeller for analyse til en rekke organisasjoner og har i år ikke kapasitet til flere leveranser.

4. HKI-seminar
Vi gjennomførte et HKI-seminar i oktober med 20 deltaktere. HR-direktør Stig Skjøstad innledet om Lederscorecards i Bertel O. Steen (Bilde til høyre). Blant de deltagende bedriftene var Q-free, Avinor, Bertel O. Steen, EDB Business Partner, Jernbaneverket, KLP, Vital, Patentstyret, Statnett, Sandnes kommune, Horten kommune, Politidirektoratet, QuestBack. Hovedfokuset på seminaret var Lederscorecards og bonusordninger.

5. Benchmarkrapporter og lederveiledninger
HKG sitter bl.a. gjennom sitt Måleverksted på en stor database. Vi blir i økende grad bedt om å skrive benchmarkrapporter og har i høst levert slike rapporter samt lederveiledninger til flere HKI-brukere.

Medarbeiderundersøkelser kan ha mange positive effekter. Når ledere og medarbeider diskuterer resultatene, kan disse samtalene føre til økt engasjement, produktivitet og lønnsomhet, samtidig som turnover og kostnader reduseres.

Tiltaksprosessen er avgjørende i forbindelse med medarbeiderundersøkelser viser Gallups forskning. Men samtaler om måleresultatene nedprioriteres ofte. Hvorfor? Heller enn å se at disse samtalene er et verktøy for prestasjonsforbedringer, ser mange ledere de som en post til på ”to do”-listen.

Det er en alvorlig feilslutning fordi å neglisjere måleresultater er en sikker måte å underminere medarbeiderengasjement på. Medarbeidere tviler på motivene til ledere som spør etter deres meninger, for så og ikke gjøre noe med de. Ansatte forventer og trenger oppfølging og en av de beste måter å gjøre dette på er gjennom tiltaksplanlegging.

Best Buy er en ivrig bruker av Gallups Q12 - et måleinstrument som måler medarbeiderengasjement.

Spørsmål nr 10 i Q12 er "Har du en god venn på jobben?"  Dette spørsmålet er utgangspunkt for den siste Gallupboken "Vital Friends".

Gallup har de siste årene i en rekke bøker beskrevet sin modell "The Gallup Path" og tenkningen bak medarbeidermålingen Q12.  "Vital Frieds" er skrevet av Tom Rath som også skrev bestselger "How full is your Bucket? Denne boken handlet om spørsmål 4 i Q12 "Har du i løpet av siste uke fått ros eller annerkjennelse for godt utført arbeid?

Raths siste bok "Vital Friends" gir en bedre forståelse for hvorfor det er viktig at ansatte har gode venner på jobben og hvorfor spørsmålet "Har du en god venn på jobben" er en viktig indikator for et godt og engasjerende arbeidsmiljø.

Brukere av Q12 i Norge har vært noe skeptiske til spørsmålet om en god venn på jobben. I boken får de en utdypende begrunnelsen for hvorfor det er en god indikator på engasjement.

HR er etterhvert et omfattende fagfelt med rask tilfang av nye begreper og teorier (men kanskje ikke alltid ny kunnskap?). Det finnes noen triks for å holde seg oppdatert og kanskje virke smartere enn det du i bunn og grunn er.

Dersom rådene under ikke hjelper, eller blir for mye å passe på, bør du følge følgende råd: Omgi deg med idioter. Det gjør deg riktignok ikke smartere, men du vil føle seg vesentlig smartere.

1. Lær deg noen imponerende biter av kunnskap. En grei måte å gjøre dette på, er å gå inn på utvalgte nettsteder daglig som regelmessig omtaler nye trender innen HR området. Ta av og til en sjekk på amazon. com. Søk på HR og se hvilke nye titler på bøker som kommer opp. Les innholdsfortegnelse og omtaler.

2. Still spørsmål. Den letteste måten å delta i en samtale på, er enkelt og greit å stille spørsmål. Du hjelper da din samtaleparter til å bli klar over egne standpunkter. Andre vil sette pris på din coachende tilnæring. Du viser dessuten at du behersker den siste trenden innen HR.

3. Legg vekt på dine sterke sider. Du kan ikke coache alle hele tiden. Når du selv skal uttale deg om noe, sørg for å snakke om noe du virkelig har greie på. Du blir da en mye mer interessant samtalepartner.

Det kan synes som den viktigste delen av jobben er avbrytelser. E-poster, telefoner, spørsmål fra kolleger. Hele dager synes å gå med uten at du føler at du har fått til noe som helst.

Førsteamanuensis Gloria Mark ved University of California har gjort en rekke studier på avbrytelser. Hun slår fast at vi ikke har arbeidsdager, men arbeidsminutter. Hennes forskning viser noen overraskende innsikter.

Det som er fascinerende er at folk avbryter seg selv nesten like mye som de blir avbrutt av andre. 44% av tiden avbryter de seg selv. Resten er eksterne kilder for avbrytelse (telefoner, kolleger, e-poster osv). Ledere opplever imidlertid langt flere eksterne avbrytelser enn medarbeidere. Noen avbrytelser opplever vi som avsporinger. Andre som samhandling. Vi vet at samhandling er fordelaktig for produktiviteten. Trolig trenger vi også avsporinger for å arbeide effektivt.

Gyrid Garshol hadde et klart budskap til prosjekt- teamene på Vigdis og Snøhvit Feltet:

-engasjerte medarbeidere tar vare på seg selv og andre! 

Dedikerte medarbeidere, som vet hva som forventes er alfa og omega!

Dette er selvfølgelig en stor utfordring i prosjektorganisasjoner, der en ofte opplever å bli dratt i mange og gjerne ulike retninger samtidig. Det blir derfor viktig å sette av tid til å bli kjent - tillit og trygghet skapes i samvær med andre - det må oppleves.

-Vi har også ansvar for å ha omsorg for oss selv" sa Garshol. Det er ditt ansvar å ta vare på deg selv. Det å sette egne grenser må vi bli flinkere til. Gyrid Garshol er rådgiver i HumanKapitalGruppen DA med spesielt ansvar for leder- og talentutvikling.

Her kan du laste ned prosjektindeksen som HKG har benyttet i flere prosjekter.

De fleste virksomheter er ute av stand til å måle ulike grupper ansattes bidrag til verdiskapingen. Mens økonomiavdelingen vanligvis har god oversikt over lønnsomhet i både produkter, markeder, prosjekter og avdelinger, kostnadsdrivere og kapitalavkastning, har HR-avdelingen dårlig oversikt over verdiskapingen til ulike typer arbeidsgrupper og medarbeiderkategorier.

Det er primært ikke et spørsmål om forståelse, men om vilje. HR er ikke innstilt på å kategorisere medarbeidere. Det forrykker ideen om at alle er like verdifulle. Alle mennesker er like verdifulle. Men ikke nødvendigvis for den enkelte bedrifts bunnlinje.

Medarbeidermålinger er meningsløse - til og med demoraliserende - dersom resultatene ikke følges opp. En av de mest effektive måter å ødelegge et arbeidsmiljø på, er å spørre ansatte om deres meninger om det og så ignorere svarene.

Alt for mange bedrifter gjør denne feilen når de gjennomfører HKI-målinger. Det gis rett nok ofte en generell tilbakemelding på overordnet nivå, men den generelle tilbakerapportering av resultater har liten verdi for den lokale leder og han/hennes medarbeidere.

En HKI-måling krever at det skapes tid og rom for tilbakemelding og oppfølging på lokalt nivå - i den enkelte arbeidsgruppe (Bilde: Workshop Horten kommune). Målinger som ikke følges opp på en skikkelig måte, er penger rett ut av vinduet. Men ikke bare det. Målinger som ikke følges opp blir en kostnadsdrivende faktor fordi de ansattes engasjement med en slik atferd "fordufter som dugg for solen". Bedriften er rett og slett værre stilt etter målingen enn før når medarbeiderundersøkelser håndteres på en uprofesjonell måte.

Å satse på talent handler om å la medarbeiderne gjøre hva de kan, ikke hva de vil.

Trine Deichman-Sørensen er seniorforsker ved Arbeidsforskningstituttet (AFI). Hun har undersøkt hva som skjer i møtet mellom kandidat og arbeidsgiver, og prediker nye trender på morgendagens arbeidsmarked:

- Det handler om selvkvalifisering. Det betyr at du langt på vei må kunne skape din egen arbeidsplass, ved å utvikle stadig nye arbeidsoppgaver i et arbeidsmarked der omstillingene kommer stadig fortere. I dette markedet er stillingsinstruksene en saga blott. Det finnes heller ingen fasit for hva som er riktig eller relevant kompetanse. Langt på vei vil ditt talent for å se nye muligheter og utvikle nye oppgaver være ditt sterkeste kort. Men uten å kunne selge talentet ditt, kommer du ingen vei.

Samtidig legger arbeidsgiver påfallende stor vekt på kandidatenes personlige kvalifikasjoner og egnethet ved ansettelse. Tilsynelatende blir disse egenskapene tillagt større vekt enn kravene til formell kompetanse. Det innebærer at kandidatens talent blir et nytt og viktig kriterium ved rekruttering og utvelgelse, ifølge Deichman-Sørensen. (Kilde: Aftenposten 7. mai 2006).

Vet du hva som forventes av deg og har en sjef som sørger for at du får ros og anerkjennelse, har du også bedre helse.

Det viser en ny avhandling fra Karolinska Institutet.

Forsker Per Lindberg og kolleger har studert hva som gjør oss friskere på jobben. Ikke overraskende for de som kjenner til Gallups forskning, konkluderer forskerne ved Karolinska Insituttet med de samme faktorene:

• tydelige mål,
• klar rolle og
• ros og anerkjennelse,

m a o de samme faktorene som måles i HumanKapitalIndeksen (Fokus, Ressurser, Talent, Ros, Omsorg og Videreutvikling).