Tolkningsvariasjoner (psykometriske hensyn)
Gitt at samme måling gjennomføres mange ganger i forhold til de samme respondentene, er behovet  lite for flere påstander under hver driver for å nøytralisere variasjoner i tolkning av påstandene. (Cronbach alfa etter 3-4 målinger med de samme respondenter, ligger vanligvis over 0,8). Målingen tolkes dessuten av respondentene selv ved at resultatene skal behandles i avdelingsmøter etter en bestemt systematikk.

Er det på tvers av virksomheten grunn til å tro at det er stor variasjon i tolkning av påstanden som skal beskrive tilstanden til en driver, bruker vi flere påstander og beregner en gjennomsnittsskår av målingsresultatene for de aktuelle påstandene.

Under området  Energi stiller vi spørsmål i tilknytning til driverne Fokus, Ressurser, Talenter, Ros, Omsorg og Videreutvikling.

Under driveren Fokus kan vi f.eks. vurdere påstander som:

1. Jeg vet hva som forventes av meg på jobben
2. Jeg vet entydig hva jeg skal gjøre på jobben
3. Jeg gjør hver dag det som interesserer meg på jobben

Vanligvis velger vi ut en av de tre nevnte påstander ovenfor i samarbeid med kunden.  Er vi usikker på hvilken påstand som passer, bruker vi alle tre i første måling og foretar deretter en vurdering.

Svar på ytterpunktene av skalaen mest utsangskraftige
Vi bruker en Likertskala fra 1-5 der 1=entydig nei og 5=entydig ja. Våre rapporter er lagt opp slik at det er spesielt tydelig hvor mange som svarer på ytterpunktene på skalaen. Det er respondenter som svarer i 1. kvartil og i 4. kvartil som i stor grad avgjør hvor sterkt engasjementet er i en gruppe/organisasjon.  De som ligger i 2. og 3. kvartil oppfattes som nøytrale i forhold til engasjementsnivået.

Vi har de siste årene gjennomført målinger i mer enn 110 norske virksomheter. De fleste av disse virksomhetene gjennomfører våre målinger to ganger pr år.

Eksempel på tiltak
Vi får ofte spørsmål om eksempler på tiltak. Tiltak kan være alt fra å utarbeide og forankre en visjon til å rose mer. Det kan være å implementere et avansert system for dokumenthåndtering til at man blir enige om å debriefe viktige møter med kunden.

Nedenfor er det laget en enkel oppstilling over et typisk resultat ved måling nr 1 - 3 i en virksomhet for Energiindeksen eller HumanKapitalIndeksen som er en vanlig brukt betegnelse på indeksen:

Driver	%-vis andel som typisk svarer 5=entydig ja	Typisk tiltak	Hvor høy bør %-vis andel som svarer 5 =entydig ja være etter tiltak?
Fokus	55%	Medarbeidere vil ha utfordrende arbeidsoppgaver, de vil gjøre noe som interesserer dem, de vil utvikle seg og de vil bli sett. Generelt strategi- og organisasjonsprat hjelper i liten grad. Som leder må du snakke bedre med og lytte bedre til hver enkelt av dine medarbeidere. Kort sagt må du beherske den gode samtalen.	>75%
Ressurser	30%	Ofte er det ikke noe galt med utstyret eller budsjettet selv om medarbeidere opplever situasjonen slik. Problemet kan være utilstrekkelig mestring av jobben. Hvordan prioriteres arbeidsoppgaver når det er for mye å gjøre? Hvordan utnyttes medarbeiderenes ferdigheter og kompetanse? Hvordan trenes det på å arbeidere mer effektivt under press?	>75%
Talenter	16%	Det typiske tiltak her er å identifisere hva folk er gode til, synliggjøre hvilke styrker de har og bruke det som utgangspunkt for fordeling av arbeidsoppgaver i større grad. Underbruk av medarbeideres talenter/styrker er enormt på norske arbeidsplasser. Et utrolig potensial for produktivitetsøkning.	>50%
Ros	24%	Her gjelder det å tilrettelegge for ros (la folk gjøre det de er best til) og så ta folk på fersken i å gjøre noe rosverdig	>50%
Omsorg	45%	Det er mye omsorg på norske arbeidsplasser. Folk ser hverandre og bryr seg om hverandre. Tiltak er bare unntaksvis nødvendig	>25%
Videre- utvikling	22%	Det er ganske vanlig å oppmuntre til videreutvikling. Noen ganger  er det nødvendige med ytterligere tiltak.	>25%
Gjennomsnitt i %	32%	Det tar ca 3 målinger med gode tiltak å bevege en gruppe fra ca 30% til 50% som svarer entydig ja.	>50%

Arbeidsgrupper som har en skår med høyest prosentvis andel 5-ere på de 3 øverste driverne,  karakteriseres som prestasjonsorienterte arbeidsgrupper når andelen 5-ere>50%.

Er prosentvis andel 5-ere høyest på de tre siste driverene,  har vi å gjøre med en omsorgsorientert arbeidsgruppe når andel 5-ere>50%.

Less is more
Ved å koble flere indekser sammen, fremstår et nyansert mønster av engasjementet i en gruppe.

Business IQ-modellen gir grunnlag for å identifisere en rekke karakteristika ved de ulike arbeidsgruppene i en organisasjon. Begrensningen ligger ikke i modellen, men i den prosesskompetanse som vanligvis er tilstede hos ledere og medarbeidere og i organisasjonen samlet.

Det viktigste er at rapporter og tilbakemeldinger blir så enkle at den enkelte leder  og medarbeidere kan nyttiggjøre seg av informasjonen og bruke den som samtalegrunnlag. Less is more har mer enn en gang vist seg å være det beste rådet innen dette området.

Egil Sandvik