Vi sakser fra Ingrid Spildes artikkel på forskning.no 24. januar 2008:

- 30 år tilbake var det ikke stuereint å forske på lykke, sier Lisa Vivoll Straume ved Psykologisk institutt ved Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU). Straume jobber for tiden med en doktorgrad innenfor positiv psykologi.

- Lykke var ikke noe vitenskapelig begrep. Tradisjonen innen psykologien var derimot sykdomsorientert forskning, som konsentrerte seg om mennesker som ikke fungerer, og mekanismene bak problemene deres.

- Basert på en medisinsk modell om diagnostisering og behandling, tok forskerne utgangspunkt i det negative, syke og dysfunksjonelle.

Man forsket for eksempel lenge på stress, utbrenthet og langtidssykemeldte. Eller man prøvde å finne fellestrekkene ved elevene som ikke klarte å gjennomføre skolen.

Tanken var å gjøre folk friske ved å redusere de negative faktorene.

- Men det positive og det negative er ikke det motsatte av hverandre. Det å fjerne negative faktorer er ikke det samme som å få mennesker til å fungere godt. Det bringer dem bare opp til null, sier Straume.

- Man må tilføre noe nytt, noe som virker i tillegg til fravær av negative faktorer, for at folk skal føle at de har et godt og meningsfylt liv.

Assessit har nylig under ledelse av sin faglige leder Ole Iversen sluttført et stort prosjekt der managementkapasiteten i et ledende nordisk IT-konsern ble kartlagt. Nærmere 400 ledere deltok i prosjektet, og fem ulike måleinstrumenter ble benyttet.

Hver leder ble vurdert ved hjelp av:

1. Personlighetstesten Shapes
2. Informasjonshåndteringsøvelsen Clues
3. Leders leder vurdering HKG
   
4. Personlige intervjuer
5. Medarbeiderundersøkelser

HKG sto for gjennomføring av Leders leder vurdering og sammensying av de 5 undersøkelsene i enhetlige rapporter på individ-, avdelings- og divisjonsnivå.

Prosjektet ble gjennomført på 2 måneder, og involverte på det meste 15 av Assessit sine konsulenter samt 3 konsulenter fra HKG. Ingen andre norske konsulentfirmaer har gjort noe lignende.

Ønsker du mer informasjon om prosjektet kan du ta kontakt med Assessits Ole Iversen på tlf. 99236296.

Mange har instinktivt en frykt for konflikter. Også mange organisasjoner kan karakteriseres som konfliktskye.

Mange forskere har de senere årene pekt på positive effekter av konflikter dersom de håndteres på en god måte.

Førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI, dr. Kjell Hjertø, mener at konflikter er helt nødvendig for å få frem nye ideer. Han har i sitt doktorgradsarbeide videreutviklet tidligere kjente konfliktteorier, og lanserer en kategorisering i fire ulike typer konflikter:

1. Emosjonelle (følelsesmessige) personkonflikter
2. Kognitive (analytiske) sakskonflikter
3. Kognitive (analytiske) personkonflikter
4. Emosjonelle (følelsesmessige) sakskonflikter

De tre første konflikttypene virker ikke positivt inn på teamenes leveranse, mens den siste bidrar positivt til sluttresultatet, hevder Hjertø.

George Kohlrieser, professor i Organisational Behaviour ved IMD, hevder i boken ”Hostage at the Table” at emosjonelle konflikter utgjør en mulighet for innovasjon og vekst.

Han peker på 6 ferdigheter som kan bidra til å utnytte konflikten til en forbedring av situasjonen for alle involverte:

Mitt lederkort” viser en fremgangsmåte som ledere kan benytte seg av i hverdagen for å få bedre grep om sine talenter og styrker.

Som barn fikk vi oftest tilbakemelding når noe var galt.

Våre svakheter får ofte mer oppmerksomhet enn våre styrker – også som voksne og ledere. I medarbeidersamtaler brukes ofte mer tid på forbedringspunkter (les svakheter).

Resultatet er at 4 av 5 nordmenn ikke opplever at de får brukt det de er best til på jobben. De går rett og slett glipp av å utnytte sitt talent og går på jobb med redusert energi og entusiasme.

”Mitt lederkort” viser en fremgangsmåte som ledere kan benytte seg av i hverdagen for å få bedre grep om sine talenter og styrker.

Metoden som skisseres i boken, kan være det puffet som skal til for å bli en bedre leder i hverdagen.

Forumet åpnes i år av senior organisasjonsutvikler Tron Kværn i Bertel O. Steen. Bertel O. Steen (BOS) er et av Norges største Service- og handelskonsern med en omsetning på 7,5 milliarder kroner.

Konsernet har gjort Business IQ til sitt viktigste leder- og utviklingsverktøy.  Kværn  vil fortelle deltakerne i forumet hvordan Business IQ bidrar til at BOS øker sin lønnsomhet og tar markedsandeler.

Professor Bård Kuvaas, Handelshøyskolen BI vil underbygge de effekter BOS oppnår gjennom grundig arbeid med HR gjennom sitt foredrag om evidensbasert HR. Han vil  spesielt vinkle foredraget mot de organisasjons- og ledelsesprosesser som Business IQ bidrar til å stimulere.

Dr.Ba. Ole Iversen, faglig leder Assessit AS og førsteamanuensis Handelshøyskolen BI, har nettopp gjennomført et større nordisk lederevalueringsprosjekt i EDB Business Partner. Med utgangspunkt i prosjektet stiller han spørsmålet om det er 90, 180 eller 360 graders vurderinger som fungerer best som lederevaluering.

Egil Sandvik, faglig leder HumanKapitalGruppen Da, vil lansere sin siste bok om styrkebasert ledelse og forelese om hvordan ledere i hverdagen kan identifisere sine styrker og arbeide systematisk med å bruke mer tid på sine styrker og mindre tid på sine svakheter. 

Sett allerede nå av 24. oktober til en spennende fagdag om HR, ledelse, humankapitalmålinger og Business IQ på Handelshøyskolen BI. Programmet starter med frokostmøte og boklansering kl 0800 og avsluttes kl 1600. Seminaravgiften på kr 1.900 for HKGs kunder inkluderer frokost, lunsj og boken "Mitt lederkort". Seminaravgift for andre er kr 3.800.
Invitasjon til seminaret  er sendt ut til HKGs kunder i midten av september.  Også andre som er opptatt av humankapitalmålinger, er velkomne til å delta på seminaret. Ta kontakt med Helge på 35094000.

Sandnes kommune var først ute med Business IQ for 5 år siden (les intervju med Jan Inge Abrahamsen her).

Rapporten som nå foreligger om hele styringssystemet i Kommunalteknikk, er ført i pennen av kontorsjef Jan Inge Abrahamsen og bedriftsrådgiver Jan Henrik Borgersen.

Sentralt i styringssystemet er EFQM-modellen (Den europeiske kvalitetsmodell)  og Business IQ for Humankapital. HumanKapitalGruppen har bistått Sandnes kommune, Kommunalteknikk  de siste 5 årene med utforming og utprøving av styringssystemet.

Virksomhetsstyring defineres i rapporten som "å lede, måle, utvikle og forbedre hele virksomheten".

Sandnes Kommune, Kommunalteknikk, har utviklet et enkelt, integrert styringssystem som passer for alle kommunale virksomheter.  "Sandnesmodellen" består av et styringskort med virksomhetsidé, visjon, mål, strategier og nøkkeltall, samt en kommunikasjonsmodell.

Jan Inge Abrahamsen/Jan Henrik Borgersen: Sandnesmodellen. Eksempel på system for kommunikasjon og virksomhetsstyring. Utgivelsesdato: 20.06.2007 Pris: kr 400,00 Pris andelseiere og tilknyttede: kr 200,00.

Les hele intervjuet her.
(Filen er på 4,8 MB. Det kan ta noe tid å laste den ned).

Utdrag fra intervjuet:

-Hvorfor er det så viktig å få jobbe med det man er best til?

– Begrunnelsen for det er jo åpenbar. Vi mennesker yter rett og slett mer og bedre når vi får være i et modus der vi sysler med det vi er flinke til. Det gir rett og slett motivasjon, svarer Sandvik.

- I bedrifter er man ofte alt for fokusert på det medarbeiderne ikke kan. Jeg mener det bare virker demotiverende. Ingen blir bedre av å få høre om alt de ikke takler, fastslår Sandvik.

Kilde: Revidert utgitt av Interrevisjon. Intervjuet av Lene Fjellstad.

Forskerne Greenberg og Arakawa ved University of Pennsylvania har sjekket positiv ledelsesatferd i prosjekter og om slik atferd gir høyere produktivitet og engasjement sammenlignet med ledere som ikke har denne atferden.

Deres forskingsresultater er offentliggjort i paperet ”Optimistic Managers and Their Influence on Productivity and Employee Engagement in a Technology Organisation”.  Greenberg og Arakawa definerer positiv lederatferd som en lederpraksis med følgende hovedtrekk

• Styrkebasert tilnærming
• Opprettholder positivt perspektiv når vanskeligheter oppstår
• Gir hyppig anerkjennelse og oppmuntring

Andre studier har vist at denne type lederatferd har en direkte og velgjørende effekt på ansatte. Gjennom Gallups omfattende forskning vet vi at engasjerte arbeidsgrupper, der engasjement måles med Gallups Q12, har økt sannsynlighet for å levere gode resultater. I 2005 rapporterte forskerne Krueger og Killoham fra en Gallup undersøkelse som viser at ledere spiller en avgjørende rolle for sine medarbeideres velvære og engasjement.

Men Gallupforskningen som Krueger og Killham rapporterte fra, viste ikke hva disse lederne gjorde (deres spesifikke atferd) for å få positive svar fra sine medarbeidere. Dette er variabler som er lett å observere og teste. Dessuten er ingen av disse variablene medfødte. Alle kan lære å praktisere de. Ifølge Greenberg og Arakawa har forskningsstudier om ledelse begrenset nytte dersom ikke den vanlig leder kan nyttiggjøre seg av de.

HRs oppgaver vil i større grad bli å formidle kunnskap, læring og ideer på tvers av grenser og kulturer. En sentral oppgave blir å bringe virksomhetens potensiale frem i lyset og justere ressursene i forhold til utfordringene. Dette vil bli fremtidens konkurransefortrinn i følge professor Chris Brewster ved Henly Management College i et intervju med det svenske HR tidsskriftet Personalchefen.

Brewster, som tidligere var professor ved Cranfield, er en av verdens fremste eksperter på internasjonal HR. Han har forelest på HR Norges Personalforum flere ganger og er spesielt kjent for sine europeiske og globale sammenligninger av HR-funksjonen (Cranfield-undersøkelsene). Han gir oss i dette intervjuet noen signaler på trender innen HR-faget de nærmeste årene.

Mindre enn 1/3 av respondentene i Gallups globale database på 10 millioner respondenter, sier entydig ja til at de har det utstyr og hjelpemidler de trenger for å gjøre en god jobb.  Dette er i gjennomsnitt. I engasjerte grupper er prosentsatsen >50%.

Manglende ressurser den sterkeste indikator på stress på jobben
Mangler du ressurser på jobben,  bringer du også med deg problemene og stresset hjem. Gallups studier viser at få ting er mer frustrerende enn å ønske å gjøre en god jobb, men så bli holdt tilbake av utilstrekkelige ressurser.

Litteraturen om arbeidsstress viser generelt at prestasjonshindringer som manglende ressurser kan undergrave meningen i den mest inspirerende av alle jobber (Pratt&Ashforth).

Eksempel Handelshøyskolen BI
I 1993 - 1995 arbeidet jeg som leder for BIs Senter for lederutdanning. Jeg var sterkt i mot å flytte virksomheten fra Sandvika i Bærum til Sjømannsskolen i Oslo.  Mange forsto ikke min innbitte motstand. Sjømannsskolen var jo et fantastisk bygg! Tenk på utsikten over Oslo og Oslofjorden? Tenk på det fantastiske kontoret du får? Jeg tenkte på de 1000 studentene vi skulle undervise uten at noen faste lærere holdt til i lokalene. Å flytte lederutdanningen innebar å flytte administrasjonen for lederutdanningen, ikke lærerne som skulle utvikle oppleggene og undervise studentene.

Mens fiaskoer ofte er foreldreløse og kanskje også navnløse, har suksesser  mange foreldre og "kjælenavn".

130 virksomheter bruker Business IQ
Business IQ er tatt i bruk av 130 norske og svenske virksomheter. Det er Egil Sandvik i HumanKapitalGruppen DA som har stått for en vesentlig del av leveringen, men det er også benyttet andre konsulenter.

Business IQ er utviklet av Egil Sandvik
Utviklingsarbeidet og systemet er dels dokumentert på dette webstedet med historikk tilbake til 2002 (se menyknappen nyhetsarkiv),  dels i tre bøker om systemet:

• Business IQ - strategi, lederskap og topplinjemållinger som gjør kunnskapsbedriften smartere
• 24 - tips og verktøy for deg som ønsker en kraftfull utvikling av talenter og lederkvaliteter i kunnskapsbedriften
• Mitt lederkort  - din GPS til bedre ledelse

Gerd-Liv Valla benekter at hun har trakkasert og mobbet Ingunn Yssen. La oss for resonnementets skyld gi henne rett i det.

Hun har likevel gjort en fatal feil som mange ledere begår og som er spesielt tydelig dersom man legger faktabasert HR til grunn.  (Vi viser her til Gallups forskning om engasjement og styrkebasert ledelse).

En spennende fagbok som viser vei i et aktuelt og komplisert tema.

Et "must" for alle som jobber med leder-, klima-, tilfredshets-, kunde- og humankapitalmålinger – og tiltak i tilknytning til målinger.

Boken ”24” er på 250 sider og inneholder et vell av tips og verktøy for å gjennomføre gode humankapitalmålinger, og ikke minst følge de opp på en god måte. Oppfølgingen tar utgangspunkt i at det er i de ansattes styrker at det store forbedringspotensialet ligger i moderne kunnskapsbedrifter.

Boken baserer seg på ledelsessystemet Business IQ som er utviklet av Egil Sandvik. Systemet, som består av 24 drivere for bedre prestasjoner og resultater, hjelper bedrifter og ledere til å arbeide systematisk med ansattes styrker, talentutvikling og engasjement.

Systemet er levert til over 110 norske virksomheter de siste 7 årene. Blant brukere av systemet finner vi store private og offentlige virksomheter som Bertel O. Steen og Politietaten, mellomstore virksomheter som KLP og North Cape Minerals og mindre virksomheter som Norwegian Hull Club og Kommunalteknikk i Sandnes kommune. Kort omtale av forfatteren finner du på neste side.

På bildet ser vi personalsjefer fra UECTL Uganda på taket av Statnett med utsikt over hele Oslo. Symbolsk? Uansett, de er fullt på høyde med norske personalsjefer.

Jeg var spent på mitt første møte med representantene for UECTL. Var de annerledes enn norske personalsjefer? Var de opptatt av helt andre spørsmål? Kanskje det på noen områder. Men da tallene fra deres første humankapitalmåling kom på bordet, var de helt likedan. Øynene til Gertrud og Solomy lyste av energi og interesse etter hvert som tallene viste et helt annet bilde av UECTL enn det de hadde fra før.

For tiden har HKG en oppdragsmengde og variasjonsrikdom i arbeidsoppgaver som vi sjelden har hatt. I de siste to uker har vi vært involvert i oppdrag med humankapitalmålinger i virksomheter som Sykehusapotekene, Sandnes kommune, Telecomputing, Linpro, EDB Business Partner, Patentstyret, Norconsult, Høyskolen i Lillehammer, Bertel O. Steen, PST, Uganda og mange andre faste kunder.

Likevel, UECTL i Uganda er det oppdraget jeg personlig har satt mest pris på. Møte og workshoppen med personalavdelingen i UETCL viste hvor moderne tenkende representantene fra Uganda er.

Kunderelasjoner skapes ikke av markedssjefer eller kundemålinger og formes ikke i styrerommet. Kunderelasjoner skapes i det direkte møte mellom medarbeidere og kunden. Og i dette møtet må relasjoner være gjensidige.

Dersom du ikke gir, vil du heller ikke få.

Det snakkes mye om å engasjere og knytte seg sterkere til kunden. Men det er mye prat og lite handling. Dersom ektefellen din setter telefonen din på vent og ikke tar den, trenger du ikke psykologen din for å konkludere at du kanskje har et problem med relasjonen.

Bedrifter i hele verden er innpodet at god forretning bygger på relasjoner, ikke bare transaksjoner. Uavhengig av om de markedsfører fly, biler eller søkemotorer, utbasunerer markedssjefer betydningen av kunderelasjoner. Selv Procter&Gamble, assosiert med hardtslående salgsteknikker, er blitt mykere. Deres markedssjef Jim Stengel snakket nylig om behovet for å fokusere på å pleie kunderelasjoner og hevdet at ”markedsandel er materialisert tillit”.