Artikkel oktober 2005
Randi Flesland ansees som en profesjonell leder som får skryt av både eiere og styret. Det kan se ut som om det er flygelederene som er problemet i Avinor og ikke den nå avgåtte sjefen. Likevel - er det noe ved den lederstil som hun representerer som kan gi en legitim forklaring på den negative holdning som flygelederne fikk til Flesland som sjef for Avinor?

Maktkamp?
Det er noe utilfredsstillende å måtte ty til "ulike interesser", "maktkamp", "gjenstridig fagforening preget av marxist-lenistisk tankegods" etc som forklaring til konflikten mellom flygelederne og Flesland. Kan det være noe annet som har drevet flygelederene i deres kamp mot Flesland?

Coaching og talentutvikling er en relativt ny tilnærming til ledelse. Den amerikanske Galluporganisasjonen har et overbevisende forskningsmateriale som viser at dette er en effektiv ledelsestilnærming også når omstilling står på dagsorden.  I henhold til denne tilnærmingen er en god sjef opptatt av at du som medarbeider gjør det du er best til - hver dag. Sjefen som ser dine fremste talenter og hjelper deg til å utvikle dine talenter til styrker, kan du tilbringe mange år sammen med. Også vanskelig år med mye omstilling.

Hva du ikke er god til
Sjefen som er opptatt av å tvinge deg inn i en bestemt rolle på tvers av det du er og kan bli god til, bør du forlate fortest mulig i henhold til talentperspektivet. Sjefen som tvinger deg inn i oppgaver du ikke er spesielt god til, er også mest opptatt av hva du ikke er god til. Du får stadig høre om dine svakheter. I medarbeidersamtaler forteller denne sjefen deg også om negative synspunkter som andre har om deg. Kvitt deg med vedkommende fortest mulig. Eller slutt i jobben. (Bilde: Randi Flesland - Foto: Knut Falch / Scanpix)

Avinorsituasjonen som eksempel  på sterkt behov for styrkebasert ledelse
Avinorsituasjonen synes å være  et godt eksempel på et sammenstøt mellom det vi vil kalle "profesjonell ledelse" (godt representert ved Randi Flesland) og et sterkt behov hos flygelederne for "styrkebasert ledelse". Det er neppe selve omstillingen i Avinor flygelederne er i mot. Det de er i mot er å ikke få fortsette å  bruke sine talenter som jo var grunnlaget for at de ble rekruttert til stillingen som flygeleder.

Du blir ikke flygeleder uten helt spesifikke talenter
Du blir ikke flygeleder uten at du har meget gode talenter innen spesifikke områder. Talent for fokus, evne til å ha flere baller (les fly) i lufta samtidig, stressmestring etc er avgjørende. Du kan bli ganske mye her i verden uten talent. Det holder med en formell kompetanse/utdanning. Du kan bli lege, jurist, ingeniør, økonom og faktisk også leder (og konsulent) uten en spesiell kombinasjon av talenter. Og det mangler ikke eksempler på dårlige leger, jurister, økonomer og ledere. Men du kan ikke bli flygeleder uten spesifikke talenter. Vi kan heller ikke tillate oss dårlige flygeledere.

Jeg var med å plukke ut kandidater til flygelederutdanningen for noen år siden, og opplevde hvor få kandidater det i realiteten var som kunne fylle denne type roller. Her holdt det ikke med topp karakterer fra videregående skole. Helt spesielle talenter til motorikk, konsentrasjon, logikk, regelfølging etc var avgjørende for om de fikk lov til å jobbe med den livsviktige oppgaven som vi daglig kaller "flysikkerhet".  Millioner av mennesker verden over er daglig avhengige av at flygelederne får anledning til å bruke sine talenter og til å videreutvikle de. Dette perspektivet synes å ha vært lite fremme i debatten om situasjonen i Avinor.

Flygeledersituasjonen har kanskje lite med maktkamp å gjøre
Ledelse i tradisjonell forstand dreier seg om makt og legitimitet. Ledelse som coaching dreier seg om talentutvikling. Når Randi Flesland og andre ser på situasjonen som en maktkamp mellom en arbeidsgiver og en gjenstridig fagforening, er det en naturlig tilnærming for en profesjonell leder at Randi Fleslands type. Det kan imidlertid være en feilslutning som her skjer.

Flygeledere er nøye utvalgte kandidater til en jobb de har et stort talent for. For utenforstående er det vanskelig å sette seg inn i og å forstå hva det innebærer å ha en jobb der man er helt avhengig av talentet sitt. Mange kommer langt med tillærte ferdigheter og kompetanse erværvet gjennom lang utdanning. Det er ikke tilstrekkelig for å fungere som flygeleder.  Flygelederne må bruke talentet sitt hvert minutt på jobb skal ikke farlige situasjoner oppstå på  en flyplass.

Vi kan gjerne si at flygelederne er heldige som må og kan bruke det de er gode til så ofte. Det gir normalt masse energi og positive opplevelser. De fleste av oss er ikke så heldige at vi får anledning til å bruke talentene våre på jobb i det hele tatt.  I HumanKapititalGruppens HKI-undersøkelser svarer kun 16% i gjennomsnitt at de har anledning tilå gjøre det de er best til hver dag (I Gallups globale database er tilsvarende prosentsats 20%). Med tanke på flysikkerheten håper vi at 100% av flygeledernne kan svare entydig ja på et slikt spøsmål.

Det flygelederne  i realiteten ber om, tror jeg, er å få anledning til å videreutvikle dette talentet. De ønsker å fortsette å være flygeledere. De er både stolte av yrket sitt og ekstremt dyktige i yrket sitt. De identifiserer seg sterkt med det å være flygeledere. De er profesjonelle hele gjengen.  De får masse energi bare de får lov til å være flygeledere i henhold til kvalitetskriterier som gjelder innen området. Tilsvarende blir de vanskelige å ha med å gjøre når det kan se ut til at Avinorledelsen vil hindre de å bruke talentet sitt fullt ut. Energien fordufter.

De er f.eks. ikke valgt ut til å være prosjektledere eller drive en maktkamp i forhold til Avinors ledelse. Den alminnelige flyveleder har ikke et spesielt  talent for maktkamp.

Avinorcaset er etter min oppfatning et godt eksempel på sammenstøt mellom  "profesjonell ledelse" og medarbeidere som er nøye valgt ut og rekruttert inn i jobber som følge av spesifikke talenter. Slike mennesker kan bare trives og forbli friske dersom de stadig får anledning til å utvikle sitt talent og sin styrke som flygeledere. Det er således ikke det minste rart at sykefraværet blandt flygeledere har økt den senere tid. Men fortsatt er det lavt sammenlignet med mange andre yrkesgrupper. Det er heller ikke det minste rart at de er gjenstridige dersom vi bruker talentperspektivet og styrkebasert ledelse som rammeverk for å tolke situasjonen i Avinor.

Egil Sandvik