Mitt ståsted for å uttale meg er som

• partner og bedriftsrådgiver i Knowledge Management Group DA (http://www.humankapitalgruppen.no) og

• faglig leder av Forum for intellektuell kapital, et samarbeidsprosjekt mellom HR Norge og Knowledge Management Group DA (http://www.hrnorge.no)

Knowledge Management Group DA samarbeider med og bruker tilnærminger utviklet av The Gallup Organization, USA. Den amerikanske Galluporganisasjonen (http://www.gallup.com), som ikke har noen forbindelse med Norsk Gallup, har de siste årene åpnet flere nye universiteter der fagplanene og pedagogikken er basert på

• en tettere interaksjon mellom forskning, utdanning og arbeid enn det vi kjenner til fra før
• en større vektlegging på emosjonalitet som akademisk disiplin
• synliggjøring og utvikling av hver enkelt students talent som utgangspunkt for valg av fag og yrke
• kompetanseutvikling av team som integrert del av den enkeltes individuelle utvikling

Spørsmål 1 - de største utfordringer i dagens kompetansepolitikk
Slik jeg møter norsk arbeidsliv i hverdagen, er mangel på formell kompetanse sjelden en reell problemstilling i vår tid. Når vi arbeider for forskningsinstitusjoner, helseinstitusjoner, kommuner, store internasjonale konsulentbedrifter, servicebedrifter og industribedrifter, er det på den ene siden slående hvor høyt den enkelte medarbeiders kompetansenivå er. På den andre siden ser vi de store problemene mange medarbeidere, arbeidsgrupper og organisasjoner har til å bruke det de vet på en god måte både for seg selv og virksomheten. Vi har etter min mening i Norge et økende kunnskaps-/handlings-gap (uttrykket er hentet fra Jeffrey Pfeffers bok "The Knowing-Doing Gap").

Hovedfokuset de siste 20-30 årene har vært på individuell kompetanseutvikling i form av fag- og gradsrettede studier, "samling av vekttall", godkjenning av realkompetanse og sertifiseringer. Vi har vært opptatt av at det store flertallet skal gjennomføre videregående opplæring og at en stor andel av befolkningen også skal gjennomføre studier på høyskole- og universitetsnivå.

Resultatet av denne politikken er at vi ligger i toppskiktet i verden når det gjelder prosentvis andel av befolkning med videregående opplæring og universitets- og høyskoleutdanning. Når det gjelder bedriftsintern opplæring har innsatsen og ressursbruken vært heller beskjeden sammenlignet med en rekke andre land. Det har vært mindre fokus på hvordan vi lærer og utvikler oss sammen. Kollektiv kompetanseutvikling er ofte nødvendig for å skape felles forståelse, aksept og vilje til å handle i fellesskap, dvs i en arbeidsgruppe/team/organisasjon. Mange kunnskapsorganisasjoner fungerer i dag langt fra optimalt, ikke fordi det er en generell mangel på kompetanse, men fordi det er en generell mangel på kollektiv kompetanseutvikling og læring (som forøvrig også har individuell kompetanseutvikling som en viktig tilleggseffekt). Det foreligger nå internasjonale studier som viser at individuell kompetanseutvikling ikke lenger er en god indikator på bedriftens fremtidige resultatutvikling.

Kollektiv kompetanseutvikling fremmes generelt gjennom

• tilrettelegging av møteplasser for felles læring (rom og tid)
• praksisfellesskap (Community of Practice)
• kunnskapsledelse
• økende bevissthet om emosjonalitetens betydning for kompetanseutvikling
• synliggjøring av den enkeltes sterke sider/talent
• coaching
• måling av kollektiv kompetanseutvikling fremfor kartlegging av individuell kompetanse

Det kan synes som et paradoks at fokus på den enkeltes talent fremmer bedre kollektiv kompetanseutvikling. Det handler etter min mening om å skape et emosjonelt rom der den enkelte har en personlige trygghet til å bruke og utvikle kunnskap, fremfor at den enkelte frykter å avsløre en eller annen form for kunnskapsmangel og derfor bruker sin formelle posisjon og kompetanse først og fremst til å styrke sin maktposisjon/selvbilde. For en bedrift og en nasjon ligger det stor kraft i kunnskapsloven "delt kompetanse er fordoblet kompetanse" fremfor et for sterkt fokus på at "kunnskap er makt". Les hele uttalelsen her