Kompetanse, både den enkeltes kompetanse og virksomhetens kollektive kompetanse, er den viktigste innsatsfaktor for verdiskaping i kunnskapsbedriften.

Spesielt økt fokus på videreutvikling av virksomhetenes kollektive kompetanser ser i henhold til nyere forskning ut til å gi gode bunnlinjeresultater.

Økt individuell kompetanse gjennom indivduelle tiltak synes å ha begrensende bunnlinjeeffekter.

Begrunnelsen er åpenbar. Kollegaer/organisasjonen får i for liten grad nyttiggjort seg den enkeltes kompetanse fordi tilrettelegingen for deling av kompetanse i virksomheten er for dårlig utviklet.

Kollektive kompetanseutviklingstiltak bidrar derimot både til økt kollektiv kompetanse og økt individuell kompetanse og gir således betydelig bedre samlet avkastning.

Det er naturlig at mange HR-ansvarlige for tiden arbeider med

et sterkere strategisk fokus på sine kompetansetiltak mer systematisk kompetansedeling bedre oppfølging av verdigrunnlag og suksesskriterier å få på plass styringssystemer som sikrer at kompetansestrategier blir implementert å dokumentere bunnlinjeeffekter av kompetanstiltak Det er etterhvert blitt tydlig at hverken kompetansekartlegging, kompetansebibliotek, gapanalyser, individuelle kompetansesamtaler, er de metoder/verktøy som hjelper oss til et bedre strategisk grep om kompetanse, ei heller en god synliggjøring av bunnlinjeeffekter av kompetansetiltak.

Det vi generelt mangler er en god kobling av virksomhetens kompetanse til virksomhetens konkurransefortrinn/forretningsmodell og styringssystemer som på en regelsmessig måte kan synliggjøre arbeidet med og den økonomiske effekt av kompetanse.

Svarene på den utfordring

HR ansvarlig nå står overfor er

et innsalg til toppledergruppen om den strategiske betydning kompetanse har gode metoder for identifisering av virksomhetens kjernekompetanse balansert målstying utformet for kunnskapsbedriften for å sikre implementering av kompetansestrategien og synliggjøre den økonomiske effekten av arbeidet med kompetansetiltak. Utfordringen for HR ansvarligere er å skape forståelse i toppledelsen for den strategiske betydningen kompetanse har og de systemer og metoder som må på plass for at arbeidet med kompetanse i virksomheten skal gi bunnlinjeresultater.

Den praktiske prosessen som gjør kompetansestrategien levende, kan kort beskrives i følgende trinn:

1. Hente inn ny kunnskap om kompetanse, spesielt den kollektive kompetanses betydning for verdiskaping

2. Identifiser virksomhetens kjernekompetanse

3. Velg ut et forbedringsområde(r)

4. Velg suksesskriterier/måleparametere for å få tilbakemelding på arbeidet med forbedringsområdet

5. Engasjer organisasjonen i felles tolkning av tilbakemeldingen

6. Utvikl tiltak i fellesskap

7. Gjennomfør tiltak

8. Foreta ny måling HR-ansvarlige trenger å sette sin kompetanse om kompetanse inn i et nytt enkelt rammeverk og ta i bruk nye verktøy for identifisering og måling av effektene av kompetanseutviklingstiltak.

HR-ansvarlige trenger å sette sin kunnskap om kompetanse inn i et nytt og enkelt rammeverk og ta i bruk nye verktøy for å måle effektene av kompetanseutviklingstiltak, dette kan du lære mer om på konferansen "Kunnskapsledelse, nytt rammeverk og nye verktøy som avholdes 5 Juni, Felix Konf.