|
Egil Sandvik
HR og bunnlinjen
 I gjennomsnitt er nå virksomhetens kompetanseressurser kilden til ca 80% av virksomheters verdiskapning. Finansielle og fysiske ressurser står for bare 20%. Det sterke misforholdet mellom bedrifters markedsverdi og bokførte verdi de siste 20 årene, er en indikasjon på at ikke-finansielle ressurser står for en stadig større andel av verdiskapningen.HR-ledere har tradisjonelt ansvaret for å aktivisere en vesentlig del av virksomhetens kompetanseressurser. Interessen for å synliggjøre HRs bidrag til bunnlinjen har følgelig økt betydlig de siste årene. Det foreligger en rekke casestudier og mer omfattende empiriske undersøkelser som påviser og beviser sammenhengen mellom beste praksis innen HR og bunnlinjen. HR er lønnsomt En vitenskapelig undersøkelse i regi av, London School of Economics og University of Sheffield, viste i 1997 for første gang at HR bidrar mer til bedriftens lønnsomhet enn andre ledelsesområder. Forskningsprosjektet omfattet en tiårs studie av over 100 små og mellomstore engelske verkstedbedrifter. Formålet med studien var å isolere faktorer som bestemmer indre og ytre effektivitet. Engasjerte medarbeidere skaper resultater I april 2002-utgaven av "Journal of Applied Psychology" publiserte Gallup undersøkelser som viser at mer engasjerte medarbeidere også er mer produktive medarbeidere. Undersøkelsen viser at mer engasjerte medarbeidere er mer lønnsomme medarbeidere og mer kundefokuserte medarbeidere. Den siste undersøkelsen til Gallup etterlater ingen tvil. Gallups forskning de siste årene er meget omfattende. Basert på Gallups forskning, publiserer nå f.eks. Wall Street Journal på sin første side hvert kvartal en indeks som viser graden av medarbeiderengasjement blant sysselsatte i USA. Indeksen brukes som "early warning" på utviklingen i amerikansk økonomi. Gallups forskning har stimulert miljøet i og rundt HR Norge, hovedsakelig innenfor rammen av Forum for intellektuell kapital, til å utvikle en rekke HR-verktøy som bygger på sammenheng mellom HR-tiltak og bunnlinjen. I tillegg til Gallups forskning er verktøyene inspirert av forskning fra følgende kilder:
Humankapitalindeksen Det mest brukte verktøyet så langt i norske virksomheter er HumanKapitalIndeksen (HKI). Denne indeksen brukes av virksomheter som Lindorff, VISA, Steria, THORN, KLP Verdipapirsentralen, Jernbaneverket, Scandinavian Beverage Group, Focus Bank m.fl.. Det foreligger en erfaringsrapport fra arbeidet i Konsortium for intellektuell kapital. Flere bedrifters erfaringer med Humankapitalindeksen er beskrevet i denne rapporten. Rapporten fåes ved henvendelse til HR Norge. Humankapitalindeksen er en av flere indekser (kapitalindekser) som brukes for å måle og i neste omgang være en navigeringsstøtte i utviklingen av virksomhetens intellektuelle kapital. Strategikapitalindeksen Strategikapitalindeksen bygger på Karl-Erik Sveibys forskning og viser sammenhengen mellom kunnskapsflyten i en virksomhet og effektiv implementering av virksomhetens strategi. SKI-en måler tre typer strategilæring:
Hvorvidt virksomhetens kollektive kompetanse har høy verdi for kunden og er vanskelig å erstatte, har stor betydning for virksomhetens konkurranseevne og bedriftens evne til å fremstå som unik og ettertraktet. Identitetsindeksen påviser hvor sterkt kollektive kompetanser er forankret i virksomheten. Kundekapitalindeksen Kundekapitalindeksen baserer seg på Gallups forskning og måler kundeengasjement. Modellen bak Kundekapitalindeksen er identisk med modellen bak Humankapitalindeksen. Kunder har både fysiske og følelsesmessige behov. Et produkt kan tilfredsstille fysiske behov, men ikke de følelsesmessige behov. Gallups forskning har identifisert lojalitetsmål og et følelesmessig tilknytningshierarki som skaper og bibeholder kundeengasjement - en kunderelasjon som går utover typiske tilfredshets- og lojalitetsmålinger HR-modellen for verdiskapning Verdiskapningsmodellen, som Kapitalindeksene brukes som støtte i, bygger på et HR-perspektiv på verdiskapning. For å kunne balansere HR-modellen for verdiskapning med den tradisjonelle verdiskapningsmodellen - som hovedsakelig ser virksomheten i et økonomiperspektiv - må HR utvikle like gode verktøy og systemer som det tradisjonelle perspektivet har. Regnskapssystemet er et uovertruffet system for å registrere og navigere i den verdiskapning som baserer seg på fysiske og pengemessige ressurser. Regnskapssystemet er meget dårlig til å registrere og være en støtte for den verdiskapning som skjer med basis i kompetanseressursene. Regnskapssystemet gir heller ingen veiledning i hvordan kompetanseressurser skal aktiviseres. De siste årenes forskning omkring HR og bunnlinje gir grunnlag for å utvikle verktøy, metoder og målesystemer som kobler finansiell og ikke-finansiell verdiskapning. Balanced Scorcard og Intellektuell Kapital Monitorer er eksempler på slike verktøy. Sentralt i Balanced Scorcard og Intellektuell Kapital Monitorer står kapitalindeksene (Lag og lead Key Performance Indicators, såkalte KPI-er, dekker til en viss grad begrepet kapitalindekser. Forskjellen er imidlertid at kapitalindeksene er forskningsbaserte og knyttet direkte til bunnlinjeresultater). Teorien bygger på at verdiskapningen starter med Humankapitalen, målt med HumanKapitalIndeksen. Verdiskapningen forsterkes ved en effektiv strategi (målt med StrategiKapitalIndeksen) og en engasjert kundekkapital (målt med KundeKapitalIndeksen). Resultatet er finanskapital (målt med en FinansKapitalIndeks). Samlet sett får vi ved hjelp av disse indeksene et bilde av virksomhetens vekst, fornyelse, effektivitet og stabilitet. Generelt kan kapitalindeksene brukes til:
Metoder og verktøy HR bør fokusere mer på, dersom bunnlinjeresultater er sentrale, er følgende:
Ta kontakt med Egil Sandvik i HR Norge dersom du ønsker mer utdypede litteratur, artikler og cases innen noen av de overnevnte områder. Sist oppdatert 29.11.2002 av Weblify Administrator Kilde: HR Norges nettsted |
|
|
Tips en venn
Skriv ut