Vi søkte 420 ledere som hadde intellektuell kapital på agendaen. 173 meldte seg til den kloke revolusjonen. Forum for intellektuell kapital 2001/2002 er det største forumet for intellektuell kapital i Norden.

I september 2001 lanserte vi Sveiby Toolkit på det norske markedet. Sveibys konsepter, tenkning og teorier om kunnskapsfokuserte strategier ble dermed en sentral referanseramme for forumet.

I februar 2002 deltok vi på den årlige Braintrustkonferansen.

I mars 2002 mottok Egil Sandvik prisen for "Best work" av SKAGlobal i forbindelse med arbeidet i forumet. I september 2002 leverte konsortium for intellektuell kapital sin rapport i forbindelse med utprøving av ulike verktøy for intellektuell kapital. Du kan laste ned rapporten her.

"If you can´t touch it, it is not real"

er i ferd med å bli til

"If you can touch it, it is not real" hevder Egil Sandvik.

Faglig sett søker Knowledge Mangement en synergisk kombinasjon av informasjons- og kommunikasjonsteknologien (IKT), Human Resource Management (HRM) samt organisasjons- og økonomifaget med vekt på organisasjonslæring og intellektuell kapital.

Hvert år avslutter HR Norge med å gå gjennom hvilke temaer som har fanget flest medlemmers oppmerksomhet og engasjement. Videre går de gjennom hvilke bidragsytere som har fått best tilbakemeldinger. Basert på dette utarbeider de en konferanse med tittelen "HR Norges beste".

I år ble temaet "Strategi og HR".

Virksomheter som lykkes, har en klar strategi for sitt HR-arbeid. Dette er virksomheter som har forstått at de må arbeide systematisk og målrettet med å utvikle medarbeiderne og organisasjonen. De utarbeider HR-strategier som bygger oppunder virksomhetens overordnede strategi og har dermed løftet HR høyere opp på agendaen internt.

I 2002 har Egil Sandvik, managing partner i KMG DA og faglig medarbeider i HR Norge, fått god evaluering på en rekke kurs i HR Norge. Han fikk også best evaluering på konferansen 17. desember med temaet "HR-strategier som gir bunnlinjeresultater". 87% av de som hadde levert evalueringssjema ga Egil Sandvik en skår mellom 4 og 5 på en skala fra 1-5 når det gjelder faglig innhold. Du kan laste ned presentasjonen her.

Vi leier lokaler, leaser maskiner og mennesker kommer og går. Derfor må vi sørge for at kunnskapen lagres i organisasjonen.

Det betyr at vi må gjøre humankapital tilgjengelig for resten av organisasjonen. Her er et eksempel på hvordan det kan gjøres i praksis. De fleste sliter med å holde på flinke folk og unge talenter. Talentene shopper rundt etter stadig nye jobbmuligheter. Vi har sett markedsledere som er som magneter for unge lovende fordi de ofte begynner der fordi de ønsker å lære. Etter en stund er det imidlertid mange som forsvinner til en konkurrent eller starter for seg selv. Problemet er at når de forsvinner ut av bedriften så tar de også med seg kompetansen de har ervervet seg.

I gjennomsnitt er nå virksomhetens kompetanseressurser kilden til ca 80% av virksomheters verdiskapning. Finansielle og fysiske ressurser står for bare 20%. Det sterke misforholdet mellom bedrifters markedsverdi og bokførte verdi de siste 20 årene, er en indikasjon på at ikke-finansielle ressurser står for en stadig større andel av verdiskapningen.

HR-ledere har tradisjonelt ansvaret for å aktivisere en vesentlig del av virksomhetens kompetanseressurser. Interessen for å synliggjøre HRs bidrag til bunnlinjen har følgelig økt betydlig de siste årene.

Det foreligger en rekke casestudier og mer omfattende empiriske undersøkelser som påviser og beviser sammenhengen mellom beste praksis innen HR og bunnlinjen.

Mellissie Clemmons Rumizen, forfatteren av bestselgeren "The Complete Idiot`s Guide to Knowledge Management" var i Oslo 4. juni 2002 i forbindelse med møte i Forum for Intellektuell Kapital. 

Mellissie er sentral i Community of Practice-bevegelsen i USA og arbeider sammen med de største innen området (Etienne Wenner, McDermott og Snyder, jfr deres nye bok "Cultivating Communities of Practices, Harvard University Press 2002.)

Egil ble kjent med Mellissie på SKAGlobalkonferansen i Simons Town (Syd-Afrika)  i februar i år.  Hun er programkoordinator for den årlige Braintrust-konferansen og er sentral i forbindelse med at Bastian og Egil skal presentere sin IK-modell på Braintrust i februar 2003. Egil har i forbindelse med Mellisiebesøket forberedt oss litt på temaet hennes.

Vi tilhører alle praksisfellesskap. Hjemme, på jobben, på skolen - kort sagt overalt der vi ferdes. Familien kan sees som et praksisfellesskap. På jobben er ofte det aktive nettverket du har med kolleger og kunder et praksisfellesskap. På skolen oppstår ofte spontant en rekke praksisfellesskap om alt fra sex til eksamen. Felleskapene og bedriften De senere årene har mange bedriftsledere oppdaget læringspotensialet i praksisfellesskapene. Fellesskapene representerer erfaringsbasert læring som gir mening, tilhørighet og identitet til deltakerne. Ledere som forstår denne siden ved praksisfellesskap innser at dette er en effektiv måte å identifisere og utnytte bedriftens kunnskapsressurser på.

A whole lot of people are monkeying with accounting to uncover ways to measure--and so to manage--knowledge assets (see "Accounting Gets Radical" in the fortune.com archive).

But some of the coolest work is nonfinancial--designed not so much for reporting to shareholders as for helping managers improve their businesses.

A new idea I particularly like comes out of an advertising agency: Bates Gruppen, the Norwegian arm of Bates Worldwide, part of giant Cordiant Communications Group.

"The only capital we have is intellectual capital--we need to learn about it."
Ad agencies are in the business of intangible assets--brand equity especially--which partly explains why Bates, Norway's second-biggest shop, got onto the subject. Bates also wanted to manage itself better.

Says Jan Blichfeldt, a director of the company: "The only capital we have is intellectual capital--we need to learn about it."

De fleste savner en metodikk for arbeidet med Knowledge Management på en helhetlig måte. Sveiby (Bilde) har gjennom artikler og sitt Toolkit gjort mye for å operasjonalisere KM-teoriene.

Det viktigste er å iverksette og forbedre de områder som man anser som strategisk viktige.

Og over tid se de finansielle forbedringer.

Nina Sandvik har her oversatt Sveibys prisbelønnte artikkel om 'A Knowledge based Theory of the firm to Guide Strategy Formulation'. Den sto i Journal of Intellectual Capital vol 2, Nr 4. For mange av oss er det en lettelse å få vite hvordan man kan gå frem for å vurdere de ulike kunnskapsflyter. Sveiby har utviklet verktøyet KMAP for de som ønsker å arbeide med kunnskapsstrategier i praksis.

Få av oss har klart å revitalisere personalfunksjonen og 'transformere' personalsjefen, ei heller å plassere HR-direktøren i den rette strategiske posisjon i ledergruppen. Dette er en stabsfunksjon som nesten er 'tatt på senga' av den nye økonomien, det nye fokuset på kunnskapsledelse, intellektuell kapital og knowledge management. Både lederutvikling, HRM og OU generelt går nå inn på radikalt nye veier. Så spørs det da, hvem av oss som føler at 'buksene er litt nede' fortsatt;

Arne Henriksen deltok høsten 2002 på en nordisk IC-konferanse. Han presenterte da følgende beskrivelse av IC-arbeidet og bruken av Humankapitalindeksen i KLP:

"KLP has for the time beeing no formal communication about IC or is using a formal system for rating its IC. They have however started to integrate the management of IC in two divisions using a tool and an approach branded as the NIPA Human Capital Index (se enclosed presentation of the tool in norwegian) and a follow up program based on the management perspective "The leader as coach."

KLP has used the Human Capital Index as a tool and approach to integrate management of immaterial resources in daily company operations in two divisions (The Pension Division , PIO, and the Staff Division, F&K). In spring 2000 KLP developed a prototype of the tool and the management perspective in one of the divisions, the PIO division (see enclosed presentation). Developing the prototype and working with the tool and management perspective, turned out to be a success. Another division decided to start up using the tool in August. It also turned out to be a success and the KLP executive board has now asked the project management and HR department to make a presentation of the work that has been done with the tool and management perspective so far.

Verdiskapingsmodellen, som Kapitalindeksene brukes som støtte i, bygger på et HR-perspektiv på verdiskapning.

For å kunne balansere HR-modellen for verdiskaping med den tradisjonelle verdiskapingsmodellen - som hovedsakelig
ser virksomheten i et økonomiperspektiv - må HR utvikle like gode verktøy og systemer som det tradisjonelle perspektivet har.

Bates Design har målt firma-IQ'en sin til 113, og er smartere enn mange av konkurrentene sine. Ikke så dumt, skal du tjene penger på kreative løsninger. Skulle imidlertid stjernespiller Bjørn Rybakken få en murstein i hodet, faller IQ-en for hele firmaet markant.

Derfor har Bates forfulgt mannen, dissekert hans yrkeshemmeligheter, og laget en oppskrift som hele Bates-gruppen bruker. Og samtidig økt både firma-IQ og konkurransekraft.

Flere av våre kunder har den senere tid ytret ønske om å gjennomføre lederdugnader i utlandet. Syd-Frankrike nevnes ofte som et ønsket reisemål. KMG har valgt å legge sitt senter i utlandet til Collioure, en meget sjarmerende landsby ved middelhavet.