Mange virksomheter har begynt å måle engasjement og talent fremfor tilfredshet og samarbeid i sine medarbeiderundersøkelser. Humankapitalgruppen har alene levert engasjementsmålinger til mer enn 150 norske virksomheter de siste 8 årene, bl.a. i 2009 til Ringnes AS, Vital forsikring, Reitan Servicehandel, Skattedirektoratet, Bertel O. Steen og Det Norske Veritas.

Hvordan lykkes disse og andre av våre 150 kunder med engasjementsmålinger?

• Toppleder gjøre det til sitt viktigste lederverktøy (Bertel O. Steen)
• Djerve forbedringsmål settes (Reitan Servicehandel)
• Svarprosenten ligger over 90% (Skatteetaten med 6000 respondenter)
• Målingen gjøres til et sentralt virkemiddel i talentutvikling og positivt medarbeiderskap (Kommunalteknikk Sandnes kommune)
• Målingene kobles til andre HR-systemer, f.eks. medarbeidersamtaler (Patentstyret)
• 4 målinger pr år (Ringnes AS)
• Medarbeider- og kundemålinger sammenstilles (Linpro)

Aktivt engasjerte grupper leverer positive effekter for organisasjonen De viser seg å være mer innovative, ha lavere sykefravær og turnover og høyere produktivitet og økonomisk nytte for virksomheten. Tilsvarende er det påvist at utviklingen av den enkeltes talent kanskje er den enkeltfaktor som har størst potensial for effektivitetsøkning. Basert på de forliggende studie kan vi som tommelfingerregel anta at med høyt engasjement gir 2 - 3 ganger mer nytte til organisasjonen enn grupper som har meldt seg ut og er aktivt uengasjerte.

Definisjon engasjement

Det er rimelig enighet om at den type engasjement som vanligvis måles gjennom HR-målinger er en relativ stabil affektiv-kognitiv sinnstilstand som er positiv.

”Relativ stabil” må forståes som om engasjement hos ansatte naturlig svinger over året, f.eks. at engasjement hos en ansatt målt på en skala fra 1 – 5 naturlig kan svinge mellom 2 og 4, men ikke mellom 1 og 5.

Engasjement kan måles og utvikles både individuelt og på gruppenivå.

 HKGs Business IQ måler sentrale sider ved arbeidsmiljøet som kan bidra til engasjement. Det måler ikke engasjementsnivået direkte, men styrken i trekk ved miljøet i en arbeidsgruppe  som driver engasjement. Det dreier seg om en myndiggjort jobbutforming, aktiv lederstøtte, identifikasjon med virksomheten, praktisering av aktiv kunnskapsdeling og rykte/omdømme.

Vi kan også måle engasjement som en følelse hos den enkelte i jobben preget av energi, involvering, effektivitet, fordyping og mening. 

Det er høy korrelasjonen mellom å måle engasjementsfølelsen hos den enkelte i en arbeidsgruppe og styrken i sentrale drivere av engasjement.

Eksempel på måleinstrumenter for engasjementsfølelse er en snudd Maslach Burnout Inventory og Utrect Work Engagement  Scale.

Wilmar Schaufeli bruker i sin Utrecht Work Engagement Scale (UWES) en definisjon av engasjement som omfatter dimensjonene kraft, vitalitet og fordypning.