En rekke konsulentselskaper (Gallup, TNS Gallup, AON) hevder at deres forskning viser en klar sammenheng mellom jobbengasjement og bunnlinjen.

Medarbeiderundersøkelser er derfor for tiden under sterk endring. For det første endres de fra å måle tilfredshet til å måle engasjement. Tilfredshetsspørsmål spør medarbeidere om hvilken grad de liker, sjefen, lønnen. karrieremuligheter, kollegaer og arbeidsmiljøet. Engasjementsspørsmål måler i hvilken grad medarbeidere har en kognitiv identitet med selskap og i hvilken grad medarbeidere kan utøve fri og positiv energi (Ulrich&Smallwood 2003). Positiv energi innebærer at medarbeidere arbeider hardt for organisasjonen, gjør det de er best til, utvikler seg.

For det andre reduseres antall spørsmål drastisk fra 80-100 spørsmål til 6-12 spørsmål som stilles ofte, i enkelte bedrifter hver eneste måned.

For det tredje deles medarbeidere inn i segmenter på samme måte som kunder.

Den amerikanske Galluporganisajsonen deler inn i aktivit engasjerte, uengasjerte og aktivt uengasjerte. TNS Gallup deler inn i ambassadører, karierejegere, arbeidsorientere og misfornøyde. Nordisk medarbeiderindeks i ildsjeler, kjernekompetente, sofamedarbeidere, zapfere og vil vekk medarbeidere. Trenden er at medarbeider- og kundeundersøkelser nærmer seg hverandre og at fokus på emosjonell binding øker.

Dag Andersen gir i sin bok "Det 5. trinn" en samfunnsmessig forståelse for hvorfor engasjement i vår tid får en tiltagende betydning for verdikapingen.