Mange forbinder formelt organisert kunnskapsformidling med læring. Du kan sende folk på kurs, men du kan ikke bestemme at de skal lære noe. Det interessante er at det ofte ikke har noe med kurset å gjøre om du lærer noe eller ikke. Det er ikke slik at du nødvendigvis lærer mer av et godt kurs enn et dårlig kurs. Dette er paradoksalt, men likevel reelt nok når vi tenker oss om. Det avgjørende for læring er hva som skjer i tilknytning til et kurs - først og fremst om du får anledning til å bruke kunnskapen din eller ikke.

Jeg deltok for noen år siden på et kurs i Knowledge Management. Jeg hadde nettopp hatt en formiddag om strukturering av prosjektkonsekvenser, da en viktig kunde av meg ringte. Han lurte på om jeg kjente til en god modell for å strukturere prosjektkonsekvenser av Knowledge Management prosjekter. I løpet av en 15 minutters telefonsamtale summerte jeg opp flere egnede modeller samt kom med en anbefaling med hensyn til hvilken modell jeg vurderte som den beste i kundens situasjon. Kunden var meget imponert over rådene - og at jeg hadde de i hodet da han ringte.

En så direkte utprøving i praksis av noe du nettopp har fått kunnskap om, er en fantastisk læringsopplevelse. Jeg har etter hvert hatt mange liknende læringsopplevelser. Og jeg er ikke i tvil. Det er først gjennom bruk av kunnskap at du virkelig lærer. Utfordringen for HR er å bevege seg fra en strategi basert på å levere kurs og å finansiere eksterne studieopplegg til enkeltmedarbeidere,  til en strategi basert på å støtte læringsprosesser.

Det er selvfølgelig ikke noe galt i  å ha kurs som del av bedriftens kompetansestrategi. Utfordringen for HR er imidlertid å støtte medarbeidere som gjennomfører kurs, slik at de får den rette type læringsopplevelse. HR må skape det vi kan kalle et "vekstmedium" for den enkelte medarbeider. Det er tre betingelser for et vekstmedium:

• sterk identitet med virksomheten (målt med identitetsindeksen)
  
• medarbeidere får anledning til å bruke sin kunnskap og talent (målt med kunnskapsindeksen)
  
• medarbeidere får læringsstøtte, f.eks. mentoring og coaching (målt med energiindeksen).

Vekstmediumet for den enkelte medarbeider kan ikke leveres som en verktøykasse. Det må leveres i form av kompetente HR-ansvarlige som arbeider strategisk med kompetanse.

Med vennlig hilsen
Egil Sandvik
HumanKapitalGruppen