Tilbakeblikk - HR må ha fokus på drivere og prestasjons- forutsetninger. Da blir vi lyttet til!

Hjem / Nyhetsarkiv / Nyheter 2007 / Tilbakeblikk - HR må ha fokus på drivere og prestasjons- forutsetninger. Da blir vi lyttet til!

Intervju med Bjørn Vihovde høst 2005, nasjonal HR direktør for Ernst & Young

Ifølge rapport fra HR Norge er det bare ca 15% av HR-ansvarlige som opplever at de arbeider strategisk med HR i norske bedrifter. HR direktør Bjørn Vihovde (bilde) er blant de 15%.

Han har satset sterkt på humankapitalmålinger som et sentralt strategisk element i Ernst&Youngs personalpolitikk. I dette intervjuet med Egil Sandvik forteller Vihovde om hvorfor han tror så sterkt på humankapitalmålinger, om sitt engasjement i HKI Brukerforum, hvilke resultater han får ved å bruke humankapitalindeksen og andre HR-verktøy og ikke minst hvordan lykkes med HKI og strategisk HR. Han kommer også inn på sin visjon for HR-området. Som HR-ansvarlig kan du lære svært mye av den måten Vihovde uttryker seg på. Han snakker toppledelsens stammespråk samtidig som det aldri er tvil om hans ståsted i HR-perspektivet.

Du kan laste ned hele intervjuet her. Har du en langsom linje kan du laste ned intervjuet uten bilder her. Høydepunkter i intervjuet finner du på neste side.

Sagt av HR direktør Bjørn Vihovde, Ernst&Young, under intervjuet:

Jeg fikk umiddeltbart "tenning" på HKI-en da den ble presentert for meg første gang for noen år siden.
HKI-en er en god måte å synliggjøre HR på internt.
HKI-en er også et verktøy man kan bruke uten å være HR-person.
En tradisjonell klimaundersøkelse kan være for tung å ta fatt i for lokale ledere og mellomledere.
Jeg har et ansvar internt for å være god på HKI, ikke bare være brukbar. Derfor har jeg engasjert meg aktivt i HKI Brukerforum.
HKI-målinger påvirker bedriftskulturen ved at målingene setter fokus på hva slags kultur vi vil ha.
HKI-en hjelper oss til å skape en kultur med fokuserte medarbeidere og ledere, og vi får mer "trøkk".
Rapportering av HKI-resultatene skaper normalt ikke sjokkerende nyheter.
HKI-en er ett av hovedverktøyene for HR i Ernst & Young.
Vi bruker verktøyet i forhold til hele organisasjonen på landsbasis.

I Ernst & Young har vi hoppet bukk over en matematisk link til bunnlinjen. Bunnlinjen påvirkes av mye mer enn HKI-en.
Hos oss er HKI-en en del av Performance Management og kulturbyggingen.
Vi vil ha en prestasjonskultur, og det hjelper HKI-en oss med.
HRs rolle er å sikre at Ernst & Young har flinke og hyggelige mennesker. Det gir "business".
Jeg fikk ikke stående applaus første gang jeg presenterte verktøyet i ledergruppen.
Det er også viktig å være klar over hva HKI-en ikke måler.
Blir du for "katolsk" på verktøy får du fort et problem internt.
Det er også viktig å skape en trygghet rundt verktøyet. Ufarliggjøre det.
Jeg synes det er positivt at flere leverandører interesserer seg for å utarbeide gode måleverktøy. Imidlertid virker det som det er litt "urent trav" og unødige interessekonflikter i noen miljøer, og det er med på å redusere interessen for noen av måleverktøyene.

HR må se seg selv som del av "businessen", forstå selskapets utfordringer og den enkelte medarbeiders hverdag i sin jobb.
Vi bommer fullstendig hvis vi ikke forstår "core business".
Vi må være HR-realister, ikke bare HR-idealister. Ellers blir vi ikke hørt.

Bjørn Vihovdes visjon for HR
Min visjon er at vi har gode og pålitelige målinger av HR-prosesser og at disse målingene blir like viktige som måling av finansielle resultater. Da får vi fokus på det som er drivere og prestasjons- forutsetninger for gode resultater, og ikke på resultatene alene.

Regnskap måler historikk og resultatet som var, ikke forutsetningene for det neste resultatet.

Samtidig med denne utviklingen tror jeg og håper jeg at vi ikke bare får regnskapsrevisjon, men også en form for HR-revisjon.