Humankapitalmålinger - de viktigste fasene (under arbeid)

Del arbeidet inn i 5 faser

Du får en grei oversikt over målingsprosjektet ved å dele det inn i 5 faser. I praksis glir de naturligvis over i hverandre. Når du lager en prosjektplan, er de likevel greit å lage en deadline i forhold til hver fase. En måling bør sees som del av flere målinger. Hvor ofte skal det måles? To, tre eller fire ganger i året? Når du planlegger å gjennomføre en måling bør du også samtidig fastsette tidspunktet for neste måling. Humankapitalmålinger gir mye bedre informasjon dersom det kan sammenlignes med tidligere målinger. Ekstern benchmark har aldri samme verdi som en intern benchmark i forhold til målinger der indekser benyttes og der det rapporteres på arbeidsgruppenivå.

Fase I - begynn med organisasjonskart og måleområder

Det viktigste forberedelsesarbeidet du gjør når en humankapitalmåling skal gjennomføres er å lage organisasjonskart. Uten et gjennomarbeidet organisasjonskart er målingen lite verdt. I humankapitalmållinger med indekser rapporteres det primært på arbeidsgruppe- og indeksnivå, ikke på individ- og spørsmålsnivå. Dette er viktig både for at målingen skal vise tilstrekkelig nøyaktig resultat og for oppfølgingen. Ledere skal ikke inkluderes i egen avdeling. De skal svare i forhold til en ledergruppe på nivået over. Standard Business IQ oppsett for humankapitalmålinger omfatter indekser for identitet, energi, kunnskap og omdømme. Det er selvfølgelig mange andre måter å gjennomføre humankapitalmållinger på. Det er viktig å avklare hensikten. Skal det være en måling som skal følges opp grundig i hver enkelt arbeidsgruppe, eller skal det primært være en måling for toppledelsen i forbindelse med selskapets strategiutvikling?

Fase II - utsendelse og datainnsamling

Det enkleste er å sende uten målingen elektronisk. Det kan gjøres via SMS, en link på egen webside eller som epost. Målinger bør normalt være tilgjengelig for besvarelse i minst 5 dager, ofte kan det være hensiktsmessig å strekke den over noe lengre tid. Mer enn 14 dager anbefales ikke. Purringer er nødvendig skal høye svarprosenter oppnåes. En medarbeiderundersøkelse bør ha en svarprosent på over 90% når resultater skal rapporteres på arbeidsgruppenivå. Typisk størrelse på en arbeidsgruppe er 5 - 15 ansatte.

Fase III - felles tolkning og analyse

Størst effekt av målinger får du når de som har svart også er med i tolkningen av svarene. Til det trenger du gode og pedagogiske rapporter. Med elektronisk datainnsamling er det å lage rapporter faktisk det mest omfattende arbeidet. Målinger som skal analyseres av eksperter krever ofte mindre rapporteringsarbeid. Ofte er det nok med et excel-ark med rådatene fra målingen.

Fase IV - felles oppfølging og handling

Vanligvis måler vi for å utvikle. Når målinger gjennomføres, bør prosjektplanen også omfatte hvordan målingene skal følges opp. Vanligvis bør det i tilknytning til felles tolkning og forståelse av resultatene også legges tilrette for en prosess for tiltaksplanlegging.

Fase V - neste måling

Strategiske målinger bør gjennomføres sjelden, kanskje hvert annet år. Målinger for utvikling bør gjennommføres flere ganger i året, 2 - 4 ganger er det mest vanlige i våre dager.

Humankapitalmålinger satt inn i en lærende kontekst

I den overordnede prosessen for målinger i henhold til Business IQ bruker vi også Kolbs teori om erfaringsbasert læring. De erfaringer som gjøres, observeres gjennom målingene av de ulike indeksene. Resultatene tolkes og tiltak prøves ut. Nye erfaringer gjøres, måles, observeres, tolkes. Nye tiltak iverksettes osv.

Les

IntroBIQ

IntroBIQ er en enkel simulering for å lære logikken og driverne i Business IQ. Simuleringen koster kr 100 pr sett.

IntroBIQ består av 5 ulike matriser:

• Kvalitetsmatrisen (Best In Quality, se egen artikkel) som kobler energi og omdømme
• Teammatrisen som kobler identitet og energi
• Strategimatrisen som kobler identitet/omdømme og kunnskap
• Merkevarematrisen som kobler identitet og omdømme
• Kunnskapsmatrisen som kobler energi og kunnskap
  

Les

Last ned Best In Quality-konseptet

BIQ står både for Business IQ og Best In Quality

BIQ Best In Quality gir ledere og medarbeidere et enkelt konsept for å engasjere menneskene på innsiden - og utsiden av organisasjonen. Gjennom enkle BIQ-målinger og skrittvise forbedringer bedres resultatene i det enkelte team og i organisasjonen som helhet.

Å ta BIQ på alvor gir en rekke konkrete implikasjoner for ledere.

Fokuser internt
Det første skrittet for enhver menneskelig kvalitetsutvikling blir utvikling av engasjerte medarbeidere.

Utvikle lederskap
Medarbeiderengasjement er en konsekevens av operativ lederskap. I det daglige arbeidet betyr dette at ledelse begynner, ikke på toppen, men i den enkelte gruppe og i den enkelte avdeling. Utviklingen av operativt lederskap må derfor være en prioritet.

Sammenstill interne og eksterne måleverktøy
De fleste organisasjoner gjør kundeundersøkelser. Mange organisajoner gjør medarbeiderundersøkelser. Kun de færreste organisasjoner forsøker å sammenstille resultatene og utviklingsprosessene.

Fokuser måleverktøyene
De fleste organisasjonsundersøkelser dekker brede områder og gir mye informasjon. Dette informasjonsveldet gir et dårlig grunnlag for utvikling og tiltak. Leder må skille mellom "nice to know" og "need to know". Måleverktøyene må være fokuserte for å fange opp de viktigste områdene.

Tiltak og utvikling
Gjennomføring av måling uten påfølgende utvikling har liten hensikt. Målinger kan gi oss interessant informasjon, men vil først være av nytte når man klarer å utvikle seg over tid. Enhver måling, intern og ekstern, må følges av felles tolkning og felles tiltak.
Les