Fortell han at det koster bedriften dyrt. Sannsynligheten for at du blir en uengasjert medarbeider øker sterkt dersom du ignoreres.

Gallups forskning har over år dokumentert at uengasjerte medarbeidere og arbeidsgrupper er vesentlig mindre produktive enn engasjerte medarbeidere og arbeidsgrupper.

Gallup har oppdatert styrketesten sin og gitt ut en ny bok om hvordan den enkelte kan oppdage sine styrker. Den nye boken er oppdatert på den siste forskningen samtidig som den retter seg mot et bredere publikum enn bare ledere.


Dersom lederen din fokuserer på dine styrker, er dine sjanser til å være aktivt uengasjert 1-100.

Å bli ignorert er den minst ønskelige psykologiske tilstand.

Du føler deg faktisk bedre dersom lederen din går fra å ignorere deg til å fokusere på det du gjøre galt hele tiden.

I det minste får du da oppmerksomhet.

Gallups siste forskning viser oss at selv om hovedfokuset bør være på styrker, er det også en god ide å få vekk ekstrem negativitet på arbeidsplassen. Opprinnelig var Gallups råd å bli kvitt ekstremt negative personer. De ser nå at noe kan gjøres. Selv i forhold til ekstremt negative mennesker hjelper det å fokusere på personens styrker.

I følge Accenture High-Performance Workforce Study i 2005 var det nær 70 prosent av topplederne som definerte HR som ”kritisk viktig” i forretningsstrategien – mens bare noe over 50 prosent av de spurte HR-lederne gjorde det samme.

 -HR is the heart of the organization. The problem is that it in many organizations does not have the best reputation. HR is very beaten up and CEOs have more confidence in HR than their own HR manager. The problem with HR is that 90% of what they are doing is transactional nonesense. They should instead use most of their time to strategy and enhancing performance ifølge global partner Peter Cheese i Accenture.

Med HKGs Måle-og analyseverksted kan du gjennomføre ulike typer medarbeider-, leder- og kundemålinger svært enkelt, kostandseffektivt og profesjonelt.

Vårt Måle- og analyseverksted er også tilrettelagt for 360-graders lederevaluering og lederscorecards basert på Business IQ modellen.

Med Måleverkstedet bruker du ikke hele budsjettet ditt til datainnsamling og rapportering. Du kan isteden konsentrere disponible ressurser til oppfølgingen. Det er oppfølgingen som avgjør om undersøkelsen har hatt noe for seg.

Last ned en kort presentasjon av HKGs Måle-og anlyseverktøy.

Du finner få, om noen verktøy for medarbeider- og kunde- og lederundersøkelser på det norske marked,  som gir deg en rimligere og mer effektiv datainnsamling og rapportering/analyse enn Måle- og analyseverkstedet.

Du får profesjonell bistand til utforming av spørsmål inkludert i prisen.

Kr 20.000+mva i oppsettkostander og kr 5.000+mva i årlig lisens er inngangsbilletten.  Telefon: 35094000

Istenfor å anskaffe Måleverkstedet kan du la oss gjennomføre målingen. Vi tar typisk kr 7.000+mva for en medarbeiderundersøkelse (forutsetter at organisasjonskartet og emailadresser er klargjort).

Alt for mange rapporter som ledere skal forholde seg til er vanskelig å lese, upersonlige og for lette å legge i en skuff uten at det skjer noe som helst.

HKG er for tiden engasjert i flere prosjeketer der det er fokus på helhetlige rapporter (lederscorecards) som er lette å lese, personlige og vanskelig å arkivere i en skuff uten å ha gjort noe med de.

For den enkelte leder innebærer løsningen at de logger seg inn på en passordbeskyttet webside. Der finner de sine aktuelle rapporter. Noen rapporter er statiske, andre rapporter har dynamiske felt som krever bearbeiding innen en viss periode.

F.eks. vil den enkelte leder få en sammenstilling av indeksene i Business IQ modellen (statisk felt) med en forventning om at det skal lages en tiltaksplan på samme webside som kan bearbeides i flere runder (dynamisk felt). På en bestemt dato fryses tiltaksplanen og den kjøres ut for underskrift av leder og overordnet.

Datainnsamling og analyse skjer dels gjennom vårt webbaserte Måleverksted, dels gjennom vårt excelbaserte analyseverksted (Last ned en presentasjon av Måleverkstedet her). Noen rapporter lages direkte på web, mens andre rapporter lages av excelmodellen som så gjøres om til en webside.

Noen av ideene vi arbeider med er inspirert av den amerikanske Galluporganisasjonen og miljøer rundt denne organisasjonen (se bilde av deres Q12 scorecard). Gallup er viden kjent for sitt måleinstrument Q12. Kate Clark, en student ved University of Nebrask Omaha har laget et dashboard for Q12 med programvaren Crystal Xcelsius.  Denne programvaren kan gjøre enhver modell laget i et program i Officepakken om til et spennende dashboard, se Crystal Xcelsius sin hjemmeside.

De fleste ideene er imidlertid drevet frem av våre kunder. Når det gjelder lederscorecards har vi spesielt fått svært mange gode ideer fra Bertel O. Steen.  Her kan du laste ned en presentasjon som viser prinsippene i Bertel O. Steen sine scorecards.
Løsningen for Bertel O. Steen implementeres i disse dager (februar 2007).

På neste side kan du se et større bilde av Gallups scorecard.

Det er ikke spesielt effektivt å være superstresset. Helseskadelig er det også.

Det har kanskje gitt en viss status å ikke ha et eneste hull i kalenderen, være den siste som går fra kontoret og nærmest jobbe livet av seg.

Litt "macho" har det også vært i enkelte bransjer å jobbe opp mot 16 timer i døgnet. Nå viser det seg at nivået av testosteron, det viktigste mannlige kjønnshormon, faller når man jobber så mye, og dessuten fungerer ikke oppbyggingen av nye celler i kroppen.

-Å være veldig travel har blitt forvekslet med å være veldig effektiv, sier Töres Theorell, en av Sveriges mest kjente stressforskere og professor på Institutt for psykososial Medisin på Karolinska Institutet, i et intervju med det svenske Affærstidningen. Theorell mener det er sannsynlig at det kommer en holdningsendring nå. Det blir umoderne å stresse og jobbe for mye.

Stress ikke det samme som engasjement
Theorells budskap må ikke forveksles med det å være engasjert. Engasjement er en annen tilstand enn stress. Ifølge den kjente engasjmentsforskeren Schaufeli, er engasjement en positiv, givende, yrkesrelatert sinnstilstand som karakteriseres av kraft (energi), identitet og fordypning. Heller enn en kortvarig og spesifikk tilstand, refererer engasjement seg til en mer vedvarende affektiv-kognitiv tilstand som ikke er fokusert på noe spesielt objekt, hendelse, individ eller atferd:

1. Kraft er kjennetegnet av høye energinivå og mental motstandskraft under arbeid, villighet til å investere krefter i ens arbeid og stayerevne selv om man står overfor vanskeligheter.
2. Identitet henviser til å være sterkt involvert i arbeid, erfare en viss betydning, entusiasme, inspirasjon, stolthet og utfordring.
3. Fordypning er karakterisert av å være fult konsentrert og lykkelig oppslukt i ens arbeid, der tiden flyr av gårde og der man har vanskeligheter med å frigjøre seg fra arbeidet.

Professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI anbefaler norske organisasjoner å utvikle et system basert på beste evidensbaserte HR-praksis (HR-tiltak som gir målbart bedre prestasjoner). Ledelse av ansatte baserer seg alt for ofte på hva vi tror virker, og alt for lite på faktabasert kunnskap om hva som faktisk virker. Her er sju faktabaserte faktorer som fremmer prestasjonene:

1. Jobbsikkerhet for medarbeidere.
2. Konkurransedyktige lønnsbetingelser basert på organisasjonens prestasjoner.
3. Store investeringer i trening og utvikling.
4. Små statusforskjeller mellom ansatte.
5. Særdeles selektiv rekruttering av nye medarbeidere
6. Selvstyrte team og desentralisering av beslutningstaking som grunnleggende prinsipp.
7. Utpreget deling av informasjon i hele organisasjonen.

Det er de "softe" tingene som virker. Gode relasjoner, tillit, indre motivasjon gir langt bedre resultater enn det som må drives gjennom med ytre motivasjon.

Do you have any idea what you're worth to your company?

Not your human capital -- no doubt you and your employer are well aware of your talents, experience, and education.

Rather, can you estimate your value to your business in terms of the psychological capacity you possess that moves your organization to the outcomes it wants?

Well, probably not -- because very few people have inventoried their psychology, and even fewer know which attributes really propel business performance.

Human capital has been studied and tested extensively, but psychological capital is such a new idea that few of us know whether we've got any or not.

Copyright © 2004 The Gallup Organization, Princeton, NJ. All rights reserved. Reprinted with permission.

Linn hadde et dårlig forhold til sin leder. Hun følte seg undervurdert, trakkasert og misforstått. Hun og mange av hennes kolleger var generelt sett kritiske til lederens måte å lede avdelingen på.

Linn ble av en ekspert på medarbeidersamtaler rådet til å ikke ta opp forholdene i en medarbeidersamtale. Fremfor at dette ville kunne føre til en korrigerende atferd hos leder, ville trolig resultatet blitt en mer ubehaglig arbeidssituasjon for Linn.

Professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI er av samme oppfatning. - Man behøver ikke være professor for å skjønne at medarbeidersamtaler ikke er egnet til å avsløre hvorvidt de ansatte misliker lederens stil, sier han til Dagens Næringsliv i forbindelse med konflikten mellom LO-leder Gerd-Liv Valla og Ingunn Yssen.

 - Dersom man har et dårlig forhold til lederen sin er det faktisk mindre sjanse for at man kritiserer vedkommende enn om man har et godt forhold, sier Kuvaas. Kuvaas mener det er logisk at de ansatte unngår å ta opp problemer med lederstil i medarbeidersamtaler. - Det vil jo bare gjøre forholdet mellom lederen og den ansatte enda dårligere, sier han.

Anbefaler anonym undersøkelse
Professor Kuvaas har derfor en krystallklar anbefaling til LO-ledelsen: - Dersom Valla virkelig ønsker å få vite hva medarbeiderne synes om henne, bør det gjennomføres en grundig, og fullstendig anonym medarbeiderundersøkelse. Men den vil bare gi et riktig bilde dersom de ansatte er helt trygge på at svarene deres behandles anonymt, understreker han.

Kilde: Dagens Næringsliv

Ifølge rapport fra HR Norge er det bare ca 15% av HR-ansvarlige som opplever at de arbeider strategisk med HR i norske bedrifter. HR direktør Bjørn Vihovde (bilde) er blant de 15%.

Han har satset sterkt på humankapitalmålinger som et sentralt strategisk element i Ernst&Youngs personalpolitikk. I dette intervjuet med Egil Sandvik forteller Vihovde om hvorfor han tror så sterkt på humankapitalmålinger, om sitt engasjement i HKI Brukerforum, hvilke resultater han får ved å bruke humankapitalindeksen og andre HR-verktøy og ikke minst hvordan lykkes med HKI og strategisk HR. Han kommer også inn på sin visjon for HR-området. Som HR-ansvarlig kan du lære svært mye av den måten Vihovde uttryker seg på. Han snakker toppledelsens stammespråk samtidig som det aldri er tvil om hans ståsted i HR-perspektivet.

Du kan laste ned hele intervjuet her. Har du en langsom linje kan du laste ned intervjuet uten bilder her. Høydepunkter i intervjuet finner du på neste side.

Gallup har studert barrierer for kunde- og medarbeiderengasjement på tvers av bransjer i syv ulike land. De har kommet frem til fem hovedbarrierer. De har også forslag til hvordan barrierene kan fjernes.

Gallups studie identifiserte ca 200 barrierer. Hver barriere kan spores tilbake til 5 hovedbarrierer, uavhengig av bransje, funksjon, eller lokalisering av selskapet.

Det dreier seg om frykt, informasjonsflyt, enhetlig strategigjennomføring, penger og kortsiktighet.

Mens frykt fantes i alle virksomhetene Gallup studerte, var de de øvrige forholdene tilstede i over 80% av studerte virksomheter.

Jeffrey Pfeffer nevner noen av de samme forholdene som Gallup i boken sin The Knowing – Doing Gap:

• Snakk er substitutt for handling
• Hukommelse substitutt for tenkning
• Frykt hindrer handling ut fra kunnskap
• Måleinstrumentet hindrer sunn fornuft
• Intern konkurranse gjør venner til fiender