Forum for intellektuell kapital startet som et fellesprosjekt mellom Bates og NIPA i år 2000. Hensikten var å skape en bedre praksis for måling og utvikling av intellektuell kapital. I 2002 overtok NIPA forumet. Egil Sandvik, som var initiativtaker til forumet og som har ledet forumet hele tiden, kom inn på eiersiden. I 2003 ble forumet et samarbeidsprosjekt mellom HR Norge og KMG. Forum for intellektuell kapital nedlegges som følge av at partnerne i KMG har etablert nye selskaper med ulike strategier. Forumet har i sin fire-årige levetid årlig hatt mellom 80 og 180 betalende medlemmer.

Desto mindre atferdsendring, jo lettere blir det å implementere ny strategi. Kaplan&Norton har på bakgrunn av en forskningsstudie, funnet ut at bedrifter som må forandre høyst 7 måter å arbeide på for å nå sine strategiske mål, også lykkes best. De mener at det er to avgjørende generelle atferder hos ledere og medarbeidere som støtter realisering av strategien:

Hvilke kollektive kompetanser er kritiske i forhold til din strategi? Hvilke personer og grupper er bærere av kjernekompetansen?

Mange HR-ansvarlige ønsker å arbeide mer strategisk. I forbindelse med strategisk endring, fornyelse, omstilling er manglende kjennskap til kjernen i virksomheten og hvilke atferdsendringer ny strategi krever, en livsfarlig kombinasjon. Det er årsaken til mange mislykkende stratgegiendringer. Ansvarlig for kurset er Egil Sandvik, tidligere studierektor i strategisk kompetansestyring ved Handelshøyskolen BI og rådgiver i en rekke offentlige virksomheter og private selskaper som for tiden arbeider med å identifisere og ikke minst utvikle sin kjernekompetanse.

Er det mulig å måle strategi og ledelse på en måte som er enkel og  nyttig for operative ledere? Øke medarbeidernes og bedriftens mestringsevne gjennom coaching? Skape bedre bunnlinjeresultater gjennom utvikling av medarbeidernes styrker/talenter? Legge tilrette for at den optimale ytelse også er den optimale opplevelse? Skape et bedre og mer produktivt arbeidsliv?

Mer enn 40 norske bedrifter og 15.000 medarbeidere er et levende bevis på at det er mulig.   Historien til disse 15.000 medarbeidere er beskrevet i boken "Strategi og ledelse som gjør kunnskapsbedriften smartere". Boken er pensum i det nye sertifiseringsprogrammet og vil om kort tid foreligge på Damm med Egil Sandvik som forfatter.

Dag Andersens bok "Det 5. trinn" er etterspurt. Første opplag er allerede utsolgt og Flux forlag trykker nå et nytt opplag.

På Veritasstranda vokser det i disse dager frem et nytt fagmiljø innen humanøkonomi, coaching, leder-og organisasjonsutvikling. Forskere, forfattere, rådgivere, lærere, coacher og praktikere arbeider sammen om å utvikle tryggere mennesker med økt mestringsevne. Vi arbeider for bedre arbeidsplasser der medarbeidere og ledere har en optimal opplevelse samtidig som de yter optimalt. Vi arbeider for å skape mer lønnsomme og smarte kunnskapsbedrifter. Felles verdigrunnlag, komplementære kompetanser og erfaringsbakgrunn gir det nødvendige mangfold for å utvikle et fruktbart læringsmiljø for ledere og HR-ansvarlige.
Totalt er vi 12 mennesker som har gått sammen for å skape fremtiden nå. "Det mest spennende miljø innen organisasjon og ledelse i Norge", uttalte en engasjert kunde for ikke mange ukene siden.

For miljøet på Veritasstranda er det en ambisjon å ligge i praksis- og teorifronten innen strategi og ledelse av kunnskapsintensive virksomheter. Vi ønsker å bidra til en bedre praksis for ledelse og organisering av kunnskapsarbeid i Norge. Vi ønsker å skrive bøkene andre leser og utvikle verktøyene andre bruker - sammen med våre kunder og samarbeidspartnere.

Vår  beskrivelse av Topplinjen vil snart foreligge. Vi tror at Topplinjen vil erstatte en rekke ad-hocundersøkelser, herunder mange av de medarbeider- og kundeundersøkelser som i dag brukes. Topplinjen  er et nytt sanseapparat (måle og rapportmetoder) for kunnskapsbedriften og representerer neste generasjon måleinstrument for HR- og Marketingområdet i virksomheten.

Humankapitalens videre vekst er avhengig av at organisasjoner og bedrifter utvikler økt bevissthet om hva de nå faktisk har av prosesser i egen virksomhet, internt og i samspill med sine kunder. Det forutsetter to ting. For det første at man har tankemodeller, at man har et paradigme, som gjør det mulig å fange inn de ikke-fysiske faktorene og prosessene på en noenlunde bevisst måte. For det annet at man har et sanseapparat (måle og rapportmetoder) som gjør det mulig å følge med. Mye gammel tankergang henger igjen fra den industrielle tenkningen, hvilket er svært forståelig. Utviklingen går nå så raskt at det er meget vanskelig for en operativ leder å følge med uten hjelp av forskere og konsulenter/rådgivere som er spesialister på denne utviklingen. Problemet er at de som blir hengende etter raskt kan bli forbikjørt. Topplinjen har både sanseapparatet og den nye modellen innebygget.

La théorie psychologique du Flow
L'évaluation de vos compeétences non techniques s'appuie sur une théorie psychologique reconnue: la théorie du Flow de Csikszentmihalyi. En appliquant cette théorie au monde du travail, on peut prédire ce qu'une personne ressent lorsqu'elle exerce une activité professionnelle. On distingue 9 états psychologiques, à savoir: Flow, Maitrise, Ennui, Détachement, Indifférence, Inquiétude, Anxiété, Excitation et Neutre. Cequi détermine l'un ou l'autre de ces états psychologiques, c'est essentiellement le challenge percu dans une situation et la compétence quel'on possède pour y faire face. La figure ci-dessous situe chacun des 9 états psychologiques par rapport au challenge et à la compétence.
Contactez InterQualia

Vous ne connaissiez peut-être pas l'expression mais vous avez peut-être ressenti l'impression d'être en parfait contrôle, un sentiment de plénitude qui vous a envahi alors que vous exécutiez une tâche. Quelquefois? Souvent? C'est à souhaiter. Eh bien, cela a un nom. C'est le flow. Un mot anglais qui n'a pas été traduit. Si on le faisait, ça donnerait quelque chose comme le flux ou, même, le flot. On peut penser à une montée de plaisir, intense comme un orgasme. C'est le plus haut niveau de motivation que l'on peut atteindre au travail. C'est tout bêtement le bonheur au travail. Et on ne voit plus filer les heures. C'est un professeur américain du département de psychologie de l'Université de Chicago, un homme au nom imprononçable, Mihaly Csikszentmihalyi qui, en s'intéressant à la créativité, a parlé pour la première fois du flow. Mais c'est un professeur à la faculté d'Éducation de l'Université de Sherbrooke, Charles-Henri Amherdt, qui l'a davantage développé et fait connaître dans le monde francophone.

- Organisasjoner som vil bli unike må stille seg selv de eksistensielle spørsmålene; hvem er vi, hvor skal vi, hvordan gjør vi det? Og svarene må de bygge merkevarer av, fastslår Jørn Hakon Riise. - Både som forbrukere og arbeidstakere gjelder det at det vi finner attraktivt i høy grad er det vi opplever som unikt, og for å skape dette særskilte trenger man unike mennesker. Mennesker som representerer en form for merkevare i seg selv. Riise mener at organisasjonene generelt, og særlig i disse turbulente tider, må oppjustere lydstyrken på megafonene sine. Den som holder den bør også snu seg 180 grader for å få med seg alle 360. Les intervjuet med Riise på hans personlige web side Unik og ettertraktet

Eksternt har industrien i vår del av verden vært markedsstyrt og etatsøkonomien politisk styrt. Men internt i større organisasjoner har begge hatt sterke innslag av planstyring og "politisk" styring. Og stabsfunksjonene har hatt klare likhetstrekk. Det interne marked og outsourcing av funksjoner er noe nytt, både i offentlig og privat sektor. Det handler om:

1. Økt endringstempo
2. At alle utvikler sine sterkeste sider - rendyrker dem organisatorisk i egne enheter.

Humankapitalgruppen flytter sammen med CoachTeam 15. mars inn i nyrenoverte lokaler på Veritas. Kontorlokalene og lokaler til workshopper ligger i Velferdsbygget, helt nede ved standkanten. Kurs- og konferanselokaler ligger i bygget bak Velferdsbygget, ca 100 meter opp fra stranden. Beliggenheten og atmosfæren er befriende, arkitekturen særpreget og fremtidsrettet. Vi har funnet et passende sted for en pionerbedrift for humanøkonomi. Et sted for sannhet (Veritas).

Møte 10. mars i Ernst&Youngs nye lokaler med HR-direktør Bjørn Vihovde som vert HR-direktør i Lindorff, Elina Bjørck, orienterte om en HKI-sammenligning mellom 11 bedrifter, QuestBack gikk gjennom det måleverktøy som nå brukes for HKI-en og HumanKapitaGruppen orienterte om videreutvikling av HKI-en.

KMG - Knowledge Management Group endrer navn til HumanKapitalGruppen, og fortsetter som et nettverksselskap for humanøkonomi. KMG - Knowledge Management Group endrer navn til HumanKapitalGruppen, og fortsetter som et nettverksselskap for humanøkonomi.

I tillegg til Egil Sandvik og Bastian Lie-Nielsen, er følgende partnere med i gruppen;

• Dag Andersen, forfatter og cand.polit.
• Jørn Hakon Riise, faglig medarbeider HR Norge og DBA student
• Kristin Vislie, coach og cand.jur.
• Helge Sverre Sandvik og Christian Rangen er også engasjert som konsulenter i gruppen.

HumanKapitalGruppen forvalter felles IC og IP rettigheter, mens partnerne beholder sine respektive selskaper og arbeider kommersielt gjennom disse.

Det er et økende antall av oss som er på søk etter det unike.Mens den store hop tidligere har pleid å følge etter eliter eller pionerer når de har vist vei eller skapt aksept for nye typer livsstil eller kjøp av nye produkter og tjenester, vil nå et økende antall mennesker framover gjøre nettopp det som hittil har vært forbeholdt disse eliter eller pionerer. Mange flere vil komme til å oppdage spenningen og tilfredsstillelsen ved å jakte på produkter med særpreg. P.g.a den store tilgjengeligheten av de fleste fysiske produkter i markedet, er ikke det fysiske produktet i seg selv interessant nok. Det vil det være de produktene som lykkes i å skille seg ut og som kan tilby noe ekstra som vil bli attraktive.