Det blåser på toppene, pleier vi å si. I dag blåser det på alle nivå i våre bedrifter. Det rapporteres om at stadig flere blir utbrente allerede i 35-40 års alderen. Hverdagen blir tøffere for alle. Arbeidsdagen lenger. Endringene og usikkerheten større. Konkurransen umenneskelig. Når organisasjoner har nådd dette punktet,  er tiden inne til å si at noe fundamentalt er i ferd med å skje. Bare å gjøre mer at det samme ved å bli enda mer effektiv og produktiv, vil ikke være nok. Inkrementell endring holder ikke. Radikal endring er nødvendig. En radikal endring som ikke bare innebærer nye prosesser, men som reelt sett også er en humanistisk innovasjon i og av våre bedrifter.

Avdelingsdirektøren likte godt den nye IT-konsulenten hun hadde rekruttert. Det ble etter hvert lagt merke til at de kom og gikk samtidig. Etter noen måneder fikk IT-konsulenten utvidet ansvarsområde og opprykk til underdirektør. Mange opplevde opprykket som utilbørelig - nesten som et foræderi av avdelingsdirektøren. Dårlig arbeidsmiljø og rykter førte til at hele ledelsen i etaten ble skiftet ut ca 1.5 år etter at den amorøse situasjonen mellom direktøren og konsulenten oppsto.

Den nye økonomien som er i ferd med å utvikle seg i den postindustrielle epoken, humanøkonomien, setter mennesket og menneskets utvikling i sentrum. Det skjer fordi mennesket er den sentrale produksjonsfaktor og kunde. Det er menneskets evne til omstilling, nyskaping og engasjement som er det avgjørende for å lykkes.

Sammendrag "Det 5. trinn" av Dag Andersen En gang, i en ikke altfor fjern fremtid, vil livet på Jorden bli svært mye bedre enn det er i dag. Tunge trender, selve den bakenforliggende hovedtrenden, peker i den retning.

Vi er mange som har stilt oss tvilende til om kunnskap, relasjoner og følelser kan måles. Måling er forbeholdt den fysiske/materielle verden. Men er det riktig? Vi går kanskje nå inn i en ny epoke der mennesket begynner å forstå og beherske sin egen bevissthet (se Det 5. trinn, Dag Andersen, utgitt på Flux forlag i oktober 2003). Tidsfaktoren er den vanskeligste å vurdere fordi det er mulig både å forsinke og fremskynde prosessen. Uansett står vi foran en lang overgangsperiode som vil bli vanskelig for mange, men en utrolig rik tid for dem som tar utfordringen.På samme måte som den fysiske verden er objektivisert, vil også våre emosjoner og relasjoner bli objektivisert.

Hva er bedriften din verd? Mens revisoren din og investorer kunne være ganske enige for 20 år siden, er de det ikke i dag. Arthur Andersen konsulenter har sammenlignet markedsverdien med bokført verdi for 3.500 amerikanske selskaper over 20 år. I begynnelsen, i 1978, var de to ganske nærme hverandre. Bokført verdi for de 3500 selskapene var 95% i forhold til markedsverdi. Nå er de langt fra hverandre. I dag er bokført verdi bare 28% av markedsverdi. Investorer og revisorer verdsetter rett og slett ikke de samme tingene lenger ved bedriften din. Differansen mellom de to måtene å verdsette bedriften din på, går idag under betegnelser som immaterielle ressurser , bedriftens kunnskap, bedriftens intellektuelle kapital etc. Den intellektuelle kapitalen er et mål på hvor smart bedriften din er og hvor god den vil være til å tjene penger i fremtiden. Avgjørende informasjon for en investor, men kanskje ikke like interessant for revisoren din?

Nytt rammeverk - nye verktøy Kompetanse, både den enkeltes kompetanse og virksomhetens kollektive kompetanse, er den viktigste innsatsfaktor for verdiskaping i kunnskapsbedriften. Spesielt økt fokus på å videreutvikle virksomhetenes kollektive kompetanser ser i henhold til nyere forskning ut til å gi gode bunnlinjeresultater. Økt individuell kompetanse gjennom indivduelle tiltak synes å ha begrensende bunnlinjeeffekter.

Vi leier lokaler, leaser maskiner og mennesker kommer og går. Derfor må vi sørge for at kunnskapen lagres i organisasjonen.

Det betyr at vi må gjøre humankapital tilgjengelig for resten av organisasjonen. Her er et eksempel på hvordan det kan gjøres i praksis. De fleste sliter med å holde på flinke folk og unge talenter. Talentene shopper rundt etter stadig nye jobbmuligheter. Vi har sett markedsledere som er som magneter for unge lovende fordi de ofte begynner der fordi de ønsker å lære. Etter en stund er det imidlertid mange som forsvinner til en konkurrent eller starter for seg selv. Problemet er at når de forsvinner ut av bedriften så tar de også med seg kompetansen de har ervervet seg.

Som leder står du (stadig) oftere over for problemstillinger knyttet til kompetanse, læring, informasjon og kommunikasjon. De valg du gjør på disse områdene får ofte store konsekvenser både for verdiskapningen, samarbeidsklima, utvikling og læring i virksomheten, relasjoner innad og i forhold til kunder og leverandører. Og til syvende og sist for "bunnlinjen".

Stadig flere HR-ledere er opptatt av sammenhengen mellom HR-tiltak og resultater. I gjennomsnitt er nå virksomhetens kompetanseressurser kilden til ca 80% av virksomheters verdiskapning. Finansielle og fysiske ressurser står for bare 20%. Det sterkt økende forholdet mellom bedrifters markedsverdi og bokførte verdi de siste 20 årene er en indikasjon på at ikke-finansielle ressurser står for en stadig større andel av verdiskapningen.

Artikkelen er med noen endringer tatt inn som "Forord" i den norske utgavenen av "Enabling Knowledge Creation"

Artikkelen er offentliggjort i BIs årbok (Fagbokforlaget 1999) : "Underveis til fremtiden" v/Egil Sandvik

Her sitter jeg og skal lede. Og kan ikke annet. Gud hjelpe meg. Amen